<![CDATA[李培建]]>

<![CDATA[李培建]]> http://mbahit.blog.163.com zh-CN Mon, 18 Aug 2008 00:14:49 +0800 Mon, 18 Aug 2008 00:14:49 +0800 http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 120 <![CDATA[李培建]]> http://ava.blog.163.com/photo/c_VUTn9cHvxzBao0Duz9nA==/169729410958869299.jpg http://mbahit.blog.163.com <![CDATA[菲尔普斯——注定载入史册的神人]]> http://mbahit.blog.163.com/blog/static/57545271200871801343443

有人说上帝是体育迷，在足球场上他穿马拉多纳的球服，在篮球场上他穿乔丹的球服。这些天里人们发现上帝现在迷上了游泳，在游泳池里，上帝穿的是菲尔普斯的鲨鱼皮。

一届奥运会上获得8枚金牌，刚刚参加了两届奥运会就获得了14枚金牌。这个纪录是前无古人的，即便将来会有人打破这个纪录，我们也有理由相信，那将是一个漫长的等待之后的事情了。北京奥运会注定要名垂青史，至少菲尔普斯的这个伟大的记录将会让人们不断地提起北京奥运的大名。

是北京成就了菲尔普斯，还是菲尔普斯将要成全北京？不要小看了一个人的力量，翻开上届奥运会的奖牌榜，我们发现，8枚金牌可以在所有202个参赛国中排名15。如果打开奥运历史总奖牌榜，我们可以看到仅仅参加了两届奥运会的菲尔普斯一个人所获得的奖牌数量在一百多年来所有两百多参赛国中可以排入前40名。

菲尔普斯的妈妈很自豪地说，他的表现确实很神奇，可他确实是我生的！我相信，那一刻，无数妈妈都会嫉妒菲妈妈，并且在内心深处叹息：生子当如菲尔普斯！

]]> http://mbahit.blog.163.com/blog/static/57545271200871801343443 0 http://mbahit.blog.163.com/blog/static/57545271200871801343443 Mon, 18 Aug 2008 00:13:43 +0800 2008-08-18T00:13:43+08:00 <![CDATA[丘索维金娜——感动北京的运动员]]> http://mbahit.blog.163.com/blog/static/57545271200871711212827

原谅我的孤陋寡闻，直到本次奥运会开始后，才在一次节目中知道还有这样一位属于高龄运动员的丘索维金娜。今天晚间，特意观看女子跳马决赛，也仅仅是为了要看一看程菲的表现而已。很遗憾，程菲发挥得并不好。但看到了丘索维金娜的出色表现，让我觉得这场跳马比赛实在是没白看。

丘索维金娜坚持在33岁高龄还要参加奥运会的理由居然是为了奖金！而需要奖金的原因是，她有一个患了白血病的儿子。

为了给儿子治病，丘索维金娜先后代表过苏联、独联体、乌兹别克斯坦和德国四个国家和地区参加比赛。每次参赛都是把能报的项目全都报上，为的就是通过尽可能多地参加比赛来获得尽可能多的奖金。在接受记者采访时，丘索维金娜说，我爱我的祖国，我爱乌兹别克斯坦，但为了给儿子治病，我加入了德国国籍。

一个体操运动员先后参加五次奥运会，这个纪录恐怕不但空前，亦且绝后了吧！支撑起这个纪录的动力就是爱！一个母亲对自己患了疾病的儿子的伟大的爱！这个伟大的母亲用自己的坚韧感动了北京奥运。

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本届奥运的百米飞人大战，因为盖伊意外落马资格赛，无缘决赛而略失风采。原来热切盼望的三大飞人决战紫金之巅意外地被博尔特独领风骚的意外取代。更意外的是，独领风骚的博尔特并没有让大家失望。他的轻松破纪录让全人类自豪，人类的极限可能就是没有极限！至少不是以前很多人断言的那样。

非常遗憾的是，电视解说员对博尔特最后十米的表现所做的解说实在让人失望。他说，博尔特放慢脚步回头望月，并且提前捶胸庆祝的动作是在调戏他的对手们。实在无法想象，在如此振奋人心的激动时刻担任解说的人员会有如此让人失望的言论。

我们在希望观众保持风度，希望运动员保持风度的时候，是否也有必要要求我们的解说人员能保持住起码的风度？

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前天，8月15号的女子柔道78公斤以上级比赛中，来自天津的佟文在大多数时间里处于落后，最后15秒，估计大多数观众都几乎绝望的时候，突然一个漂亮的背负投得到了一本，一举拿下了这块份量极重的金牌。

赛后接受采访的时候，佟文说“04年奥运会上，这个级别的金牌被日本选手得到了，后来我跟教练说，04年他们能拿到金牌是因为我不在，08年奥运会我来了，这块金牌我一定要拿回来！”

舍我其谁！这就是霸气！即使全场落后，即使以一个多少有点幸运的一本夺冠，佟文的霸气仍然毫不掩饰的暴露出来，正是这种霸气和必胜的信念成就了她最后15秒的奇迹。

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　　　我对网球没多少兴趣，说的是实话！很吃惊，这么多年了，我觉得我身边真正喜欢网球的人并不算多，可是我们的媒体无一例外的都拿出了很大的版面和精力来报道网球。还有赛车，还有很多项目！都是商业化运作非常成功的项目。看来商业化运作成功的很重要一点，就是你不熟悉我也要说给你听，直到你熟悉，直到你喜欢！不喜欢就继续灌！

　　奥运期间，出于一点点比较复杂的爱国主义还是其它的什么感情因素，看了李娜的比赛。唯一留下印象的就是她对观众怒吼的那句ｓｈｕｔ　ｕｐ！看到这句话，我能做的就是抓紧时间换了台，然后在心里对李娜说了句ｓｈｕｔ　ｕｐ！

　　观众确实该闭嘴！他们缺少最起码的观赛礼仪！他们的噪音影响了运动员的发挥，他们的噪音甚至引起了很多所谓爱国者的激烈的口诛笔伐，说他们把脸丢到了国外去，说他们影响了我们泱泱大国的形象。

　　可是，我觉得，即使这些话都有道理，也轮不到李娜来说。作为场上的运动员，你需要做的就是认真地对待比赛，即使场外的噪音影响了你的比赛，你的对手也同样的受到了影响。你可以说你能听得懂场外传来的噪音，而对手听不懂，所以你受到的影响更大。但那不是你叫喊ｓｈｕｔ　ｕｐ的理由！

　　ｓｈｕｔ　ｕｐ是相当不礼貌的一句话！如果你希望观众们减少噪音，完全可以有更好的表达方式！用这句话来表达，效果肯定不会太好！因为场外的观众大多数都是中国人，很遗憾，其中肯定有很多人不太明白你在叫什么！那么你叫给谁听？在国外参加比赛的时候，李娜也经常性的这样要求观众闭嘴么？

　　刚看到李娜在女单网球铜牌争夺战中０：２输掉了比赛，尽管如此她还是创造了历史！向她表示祝贺的同时也希望她能在以后回国比赛的时候记住：ｓｈｕｔ　ｕｐ！闭上你自己的嘴！　　

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　　今天下午进行的男子50米步枪3x40决赛举行。上届冠军贾占波在预赛中被淘汰，而上届用脱靶来成全贾占波幸运夺冠的埃蒙斯再次完成了一次成全，这次他成全的是另一个来自中国的射击选手邱健。埃蒙斯在倒数第二轮领先将近4环的情况下，最后一轮仅打出了4.4环，邱健凭借最后一枪稳定的发挥以总成绩1272.5环获得了金牌。埃蒙斯仅获第四。

　我们看到，打出如此让人沮丧的一枪之后，埃蒙斯仍然热情地向获胜的其他选手表示了祝贺，这一刻，我不知道埃蒙斯内心深处在想些什么，我甚至无法完成换位思考。仅仅是猜测，那一刻，埃蒙斯的心里必然有着难以名状的巨大失落吧？类似宿命的东西有时候带给人的失落感尤其强烈！

　　难道这就是命运？有人说，上帝是体育迷，足球场上，他穿马拉多纳的球服，篮球场上，他穿乔丹的球服，现在我们也可以说，游泳池里上帝穿着菲尔普斯的鲨鱼服。那么，射击场里，上帝穿的是埃蒙斯的队服？上帝讨厌射击？

　比赛输掉了，解说员说，埃蒙斯是一个神射手，但他不是一个合格的射击运动员，因为他缺乏射手具备的稳定的心理素质，他缺少一颗勇敢者的心！我鄙视这种说法，典型的事后诸葛亮！

　我们看到的是埃蒙斯的风度，我相信在场的所有观众和运动员教练员都感受到了埃蒙斯的风度，埃蒙斯得到了像冠军一样热烈的拥抱，看上去，他就是一个胜利者。我喜欢这样的胜利者！

　风度！埃蒙斯让我们看到了风度！·　　　

PS：突然想起来，本届奥运首金获得者，埃蒙斯的妻子捷克选手卡特莉娜?埃蒙斯！也有一次表现风度的镜头。　　

大家还记得8月14号，杜丽获得金牌的那一刻吧？同场比赛的还有埃蒙斯。最后一枪射罢，埃蒙斯微笑着走到杜丽身边拥抱祝贺，如果记性比较好的话，大概还能记得，首战失利后，杜丽得到了对手埃蒙斯的鼓励。这，也是风度！

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刘向《说苑》中把人臣分为“六正”、“六邪”两类，共十二种。

“六正”之臣：一曰圣臣，“萌芽未动，形兆未见，昭然独见存亡之机，得失之要，预禁乎未然之前，使主超然立乎显荣之处”；二曰良臣，“虚心尽意，日进善道，勉主以礼义，谕主以长策，将顺其美，匡救其恶”；三曰忠臣，“夙兴夜寐，进贤不懈，数称往古之行事以厉主意”；四曰智臣，“明察成败，早防而救之，塞其间，绝其源，转祸以为福，使君终以无忧”；五曰贞臣，“守文奉法，任官职事，不受赠遗，辞禄让赐，饮食节俭”；六曰直臣，“家国昏乱，所为不谀，敢犯主之严颜而言主之过失”。

“六邪”之臣：一曰具臣，“安官贪禄，不务公事，与代浮沉，左右观望”；二曰谀臣，“主所言皆曰善，主所为皆曰可。隐而求主之所好而进之，以快主之耳目，偷合苟容，与主为乐，不顾其后害”；三曰奸臣，“内实险谲，外貌小谨，巧言令色，妒善嫉贤。所欲进则明其美、隐其恶；所欲退则明其过、匿其美，使主赏罚不当”；四曰谗臣，“智足以饰非，辩足以行说，内离骨肉之亲，外构朝廷之乱”；五曰贼臣，“专权擅势，以轻为重，私门成党，以富其家，擅矫主命，以自贵显”；六曰亡国之臣，“谄主以佞邪，陷主于不义。朋党比周，以蔽主明，使白黑无别，是非无间。使主恶布于境内，闻于四邻”。

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Let me tell you a story Rambo ,there was a sculptor ,and he found a stone ,a special stone. He dragged it home,worked it for months,until he finally finished it. When he was ready to show it to his friends. They said he'd created a great statue. The sculptor said he hadn't created anything. The statue was always there,He just cleared away the small pieces.

我来给你讲一个故事，兰宝！有一个雕塑家发现了一块石头，一块特殊的石头。他把石头拖回家，用几个月时间完成了一个雕塑。给他们的朋友们欣赏的时候，他们称赞说他完成了一个伟大的雕塑。雕塑家说，其实我没做什么，雕像就在那里了，我只是把多余的部分去掉而已。

这个故事是《第一滴血》里面，上校讲给史泰龙扮演的兰宝的一个故事，上校的本意是说，兰宝本身就是一个为战争而生的人，他的人生应该在战场上。不过我在看的时候觉得，这个故事其实也可以讲给每一个人。我们每一个人其实最初都是一块石头，这块石头可能会被雕成不同的形状，但并不是说这块石头无所不能，他能雕成什么形状归根结蒂还是跟他最初的形状有关系。你可以把多余的部分去掉，但你不能把缺少的地方补上去。即使勉强补上去了，也毕竟不是一个整体。我们每一个人都应该有一个自己最擅长的的领域，找准了方向，在加上自己的努力，就可以成功，如果不小心找错了方向，走到了一个自己不擅长的领域去。就会事倍而功半，空费很多力气却很难获得真正的成功。这大概就是所谓的男怕入错行吧！时代不同了，现在女也怕入错行了！

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We all have setbacks,god knows,that's just life.We 'll start over

这段话是Michael说的，难得这个让人生厌的家伙说出这么有哲理的话。

Michael是一个郁郁不得志的黑人画家，为了生计做过九年的建筑工程师。他的恋人Susan为他生下了儿子Walt，却去跟别人结婚了，而且还带走了Walt。突然有一天，Susan死了，她的丈夫拒绝继续抚养Walt，于是Michael赶到澳大利亚去接Walt，然后父子俩一起随着815航班坠落到小岛上。

Michael是一个好人，但这个好人是一个让人生厌的家伙。他内心深处是爱Walt的，但他的爱表现出来的却是不折不扣的粗暴和对孩子自由的钳制，Walt不喜欢他。Michael也是一个非常偏执的人，头脑简单，当他辛苦建造的用来逃离小岛的筏子被人半夜烧掉之后马上想到韩国人Jin。原因仅仅是因为Jin曾经因为他捡到了Jin的岳父留下的一块金表并据为己有而动手打了他。他固执的认为是Jin毁了他的筏子，并在沙滩上对Jin大打出手，直到被Locke劝阻。

Michael是一个很不识时务的人，Locke对他多好啊，为了弥补他们父子的感情，主动帮他找到了Walt丢失了的小狗，让他亲手交给Walt以换取孩子的好感。Locke对刚刚失去母亲的Walt非常友善，Walt也喜欢这个神奇的猎人，这引起了Michael的愤怒（也许还有嫉妒），他一再地指责Locke，并多次提醒Locke离他的孩子远点。他完全无视Locke对他的尊重和容忍，甚至多次威胁Locke。在他非常滑稽地威胁Locke的时候我想，如果真的来一次单挑的时候，十个Michael也会被Locke不费吹灰之力干掉。

Michael真正让人讨厌的地方并不在这里，虽然这些已经很让人反感了。Michael后来为了挽救Walt，不惜出卖所有的Loster，投靠了The others，甚至枪杀了两个无辜的人ana和Libby。在被捆绑着跪在地上的Jack眼里坐了船逃走的那一刻，我想所有的观众都恨不得杀了这厮。

但Michael实在不是一个坏人，尽管他有这样那样的缺点，但他是一个善良的人。他所做的那一且都是被迫的，是为了他的孩子。他爱他的儿子，如果仅仅是爱也许还不足以让他做出如此卑鄙的事情，关键还在于他对自己的儿子Walt是心怀内疚的。这让他不惜一切代价也要救出自己的儿子并且让他逃离这个小岛。如果要怪就怪那个阴险的Ben吧。（后来的剧情显示，这个阴险的Ben也不是坏人呵呵！）

Michael回到现实世界后，内心深处的沉彻的忏悔让他生不如死，可惜他无数次自杀都无法得逞。后来为了赎罪，在Others们的帮助下，他设法搭上了准备前往小岛欲不利于Loster们的船，在那里他最终成功的牺牲掉自己的生命，并让六人组成功的返回了现实世界。也算是对自己罪孽的一次洗刷吧。可恨又可怜的Michael！

Michael的扮演者在面对记者的采访时曾经发牢骚说，我不知道他们（Lost剧组）叫我重新回来时为了什么，似乎就是为了让我在船上一次次地被殴打然后被干掉。仅仅是为了取悦于观众？他甚至暗示了Lost剧组有种族歧视倾向。呵呵!不甘心自己就这样离开Lost剧组，发几句牢骚是正常的，说到种族歧视就不知道是否有依据了，不过他说的一点我是赞同的，他说至少应该给Michael一个机会让他跟Walt重逢。我觉得这确实是Lost编剧们的一个很严重的遗憾。

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We're so intent on pointing the finger at one another that we're ignoring the simple undeniable truth that the problem isn't here,it's there!

又是Locke！Locke简直就是Loster们的神啊！最关键的时候，他始终是最冷静的一个，即使他发火的时候——比如这段话就是他发火的时候说的——也始终是最冷静的人。很少看到他失去理智，他的脸上始终是那种淡定而从容的微笑，这种微笑非常迷人，是那种让人放心的微笑，看到这种微笑你会觉得他成竹在胸，无所不能。

Locke童年时代就已经表现的与众不同，聪慧异常。很早就被看做是神童。但Locke其实是一个经历极其坎坷的人。他是一个16岁的少女被骗子欺骗之后遇到车祸早产的私生子。他出生的时候只被孕育了5个月，几乎不可能存活的一个幼小的生命。别人还孕育在母体中的时候，他已经在保温箱里百病丛生。经历过了无数生死考验，但他顽强的存活下来。Locke刚出生就被自己的母亲抛弃，长大成人后好不容易遇到亲生父亲，那个骗子（世界很小啊，这个骗子就是那个欺骗了Sawyer的母亲的骗子）所做的就是设法骗去了他的一个肾脏。后来更是从八层楼上把他推下，使他80%的脊椎骨粉碎性骨折，在轮椅上生活了四年。

一再地被自己内心深处最亲爱的人欺骗，这是一个正常的人无法忍受的。Locke一定曾经非常痛苦过，否则他不会去看心理医生。他一定是爱上了那个心理医生Helen，那个心理医生给了他无数的鼓励和安慰，但却在最后关头否定了他，抛弃了他。这证明那个心理医生的鼓励都是假的，归根结蒂，这个心理医生也不相信他这样一个80%脊椎粉碎性骨折的人能够完成丛林探险。可怜的Locke就在这样不断被打击，不断被命运戏弄的过程中生活了四十多年。直到他随着815航班坠落到这个神秘的小岛。

就是这个经历了无数坎坷无数磨难的Locke，在神秘的小岛上站起来了，他跟这个小岛有无法说清楚的缘分，在这里他有着别人无法取代的神秘的灵感。他坐在轮椅上学习的那些野外生存技巧发挥了作用，坠机后四十多口人能生存下来所依赖的食物，主要依靠他打猎的技巧。

Locke就像一个通常神话里的英雄所扮演的角色那样，总是在最关键的时候出现在最需要他的地方。但跟其他英雄不同的地方在于，这个英雄非常温情。他看上去并不参与大家的活动，更多的时候自己在一边忙自己的事情，但最熟悉大家内心世界的人居然是他。最先发现Charlie吸毒并规劝之戒毒的是他，最先发现Michael父子不和，并设法让父子之间产生感情的是他，最先发现Boone和shanoon兄妹之间微妙感情并设法让他们逃离误区的还是他，他对大家的帮助不仅仅是解决了诸多生存和生活的困难，他给最需要关爱的人在心理上的抚慰是更加难能可贵的。

Locke还是一个心细如发的人，他总是很细心的做到不让人难堪。Claire怀孕了，快到日子的时候，突然被Locke邀请去帮忙，等到帮完忙才知道，原来Locke是在给未来的婴儿制作一个摇椅。可爱的Locke之所以邀请Claire来帮忙仅仅是为了她心里能更舒服一些。毕竟那个摇椅上也有她的一点点贡献，哪怕这个贡献微不足道。

尤其需要说明的一点是，Locke具备了成为Loster们的领袖的一切条件，但他很自觉地把自己定位于一个处于Jack领导之下的人物。他不去争夺那个领袖的地位，也不贪功。遇到重大问题的时候，即使他成竹在胸，通常也会去征求Jack的意见。即使遇到被大家误解的时候，他也是淡淡一笑并不争辩什么。也许他的经历太坎坷了，所有的一切荣辱、名利、得失在他眼里都实在是不值得一提了吧。曾经沧海难为水，对一个经历过无数次生死和背叛的人而言，所有的这一切都算得了什么？

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I think we could be friends, I could be your friend.We don't have to do each other's hair or anything like that.I just mean that,you know, if you needed someone to talk to about anything.I am here

这段话是可爱的贝司手、摇滚歌手Charlie向未婚的准妈妈Claire求爱的时候说的，说这些话的时候charlie非常可爱。

Charlie曾经是一个二流摇滚乐队的歌手兼贝司手，酷爱音乐，善良而且单纯。在他们的乐队最火的时候，也曾经年少轻狂，做些风花雪月的勾当，可是他内心深处并不喜欢那样的生活，在教堂里深深忏悔之后，他选择了退出乐队。可惜，没等他走出教堂，他的那个所谓的大哥，乐队的头吧，就怂恿他继续。禁不住音乐的诱惑，Charlie终于有条件的答应了。后来发生的一切让Charlie极度失望。他信任的大哥卑鄙的抢了他的光环，而且还沉湎于酒色，这让他极度失望，极度的失望情绪让他一不小心沉入了吸毒的泥淖，并一发而不能自拔。他堕落了，他的那个所谓的大哥却转眼间变成了好人，戒了毒，跑到澳大利亚过起了惬意的普通人的幸福生活。留下Charlie自己在毒品的泥淖里越陷越深，后来Charlie曾经试图重新振作，专程跑到澳大利亚去试图说服这位大哥重新出山，可惜这个自私的大哥根本忘记了自己当初诚邀Charlie的情景，断然拒绝了Charlie。失望的Charlie只好选择离开，他离开澳大利亚的班机就是那个后来坠毁在小岛上的神秘的大洋航空815航班。

Charlie是Loster中非常有特点的一个人物，其他主角们几乎个个都身怀某方面绝技，或体力上的，或智力上的，或生存技巧上的，或神秘灵感方面的，唯独Charlie似乎什么都没有。在那样险恶的环境中似乎任何有一技之长的人都可能扮演英雄，唯独可怜的Charlie不是英雄。他给人留下的印象就是一个堕落的吸毒者，过气的摇滚歌手，甚至怯懦的胆小鬼。但Charlie肯定是给观众留下深刻印象的一个！Charlie用自己的牺牲挽救了DES，并通过DES挽救了岛上的人。在Charlie紧紧关闭舱门把DES堵在门外，把自己置于必死之地的时候，导演使用了慢镜头，那瞬间，一种非常唯美，非常凄绝的类似宗教气息的震撼深深地打动了所有人，那一刻，Charlie是英雄！真正的英雄！谁说普通人不能成为英雄呢？

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这段话是Lost中另一个主角,来自伊拉克的sayid珍藏的那些照片上的留言，留言者是sayid的青梅竹马nadia。两人长大后分属不同利益集团，sayid是共和国卫队负责刑讯逼供的军官，而nadia则是反对派起义的领导人。nadia被捕后正好由sayid负责审讯。显然在长达一个多月的时间里，曾经忠于共和国卫队的sayid确实动用了他的手段来严刑逼供自己的青梅竹马。也许这些经历是促使这位冷血的以折磨人为职业的军官最后背叛自己的政府流亡海外的原因。在上级的压力下必须枪毙nadia的时候，sayid偷偷放走了nadia，临走前nadia在留给sayid的照片上留言写的就是这句话“you'll find me in the next life, if not in this one”。

如果今生你找不到我，那么来生一定会的。这段话读来让人断肠。特别是在那样一个真正的生离死别的瞬间，这样的留言给人极其强烈的震撼。问世间情是何物，直教生死相许？sayid这样一个以折磨人为职业的军人似乎已经没有感情可言了，他们天天面对的是被自己折磨的求生不得、求死不能的人，他们的神经极其强悍，面对鲜血，面对别人的痛苦，他们眉都不皱一下。但是他毕竟不是机器。他是有血有肉的人。

后来，sayid离开了自己效忠的政府，流亡海外，他发誓以后决不再使用当年的那些折磨人的手段。当然，后来面对被误认为偷藏药品的Sawyer时，为了救人，也因为内心深处怀疑Sawyer偷袭了自己，他重新使用了自己多年未用的手段，再后来他还曾经把同样的手段应用在了ben身上。尽管都用错了对象，但至少在当时他认为他是对的，观众们肯定也同意他的看法。编剧们是否想用这样一种方式来暗示，这样的没有人性的手段根本就是不改采用的？

]]> http://mbahit.blog.163.com/blog/static/575452712008695051132 0 http://mbahit.blog.163.com/blog/static/575452712008695051132 Wed, 9 Jul 2008 17:00:51 +0800 2008-07-09T17:00:51+08:00 <![CDATA[Struggle is nature's way of strengthening]]> http://mbahit.blog.163.com/blog/static/575452712008692135719

这段话也是Locke说的，这个老家伙总是语出惊人，一颗硕大的秃脑袋里面总是能蹦出智慧的火花。看完整部LOST之后最喜欢的主角基本上就是这个老家伙了。

这段话是在第一季第七集里面，可怜的贝司手Charlie深受毒品的困扰，欲罢不能，Locke鼓励他戒毒，并且说服他把仅有的一点点毒品交给自己保管。毒瘾发作，Charlie想要回自己的毒品，Locke告诉他，如果你跟我要三次，我就会给你。在Charlie第二次忍不住开口要毒品的时候，Locke带他去看了一个即将脱茧而出的飞蛾，告诉他，如果你在这个茧上割一个小口，这个飞蛾就不必忍受那么多挣扎之苦。但它却永远也飞不起来了。因为它没经历挣扎，它的翅膀太孱弱。在这里Locke说了这句话“Struggle is nature's way of strengthening”。

Locke说的这个故事并不新鲜，很多人都讲过类似的故事，他讲的道理也并不新鲜，我们都听说过。不过他说的这句话确实非常好。挣扎是一种自我强化的自然方法，你可以规避挣扎之苦，但你同时也就放弃了自我强化。所以我们真的应该感谢我们所遭受的那些苦难，那些苦难给了我们挣扎的机会，也就给了我们自我强化的机会。

记得好像是比尔盖兹吧，曾经说过这样一段话“Every obstracle presents an opportunity to one's condition”生命中的每一个障碍和挫折都可能是改变你命运的一次好机会。不要去抱怨，应该感谢命运给了你这个机会。

继续讨论Locke的那个比喻，飞蛾作茧自缚，最初是为了保护自己，当他还弱小的时候，他需要一个温暖的茧，这时候，茧是他的温暖的家，是他的保护神。但他早晚要长大，等到他长大了，需要飞翔的时候，这层茧子就成了阻碍他继续成长的障碍，他必须努力挣扎着从茧子里面脱出来，然后才能飞翔。但他必须自己努力，任何外来的帮助力量都无助于他。他必须经历这个挣扎的过程才能成功起飞。

人又何尝不是这样？很多人都在自己的心理承受能力很弱的时候无意中给自己的心理包裹了一层厚厚的保护层，这个保护层确实保护了他，让他顺利的成长起来，但也严重阻碍了他的继续成长。有些人就这样带着这个保护层走完一生，他可能永远也没经受过破茧而出的那些痛苦和挣扎，但他也永远不能飞起来了。另一些人却坚持着挣脱了这个保护层，挣得头破血流，挣得遍体鳞伤，但他在这个过程中完成了一次重生，他终于挣脱了过去，为自己赢得了起飞的机会。

]]> http://mbahit.blog.163.com/blog/static/575452712008692135719 0 http://mbahit.blog.163.com/blog/static/575452712008692135719 Wed, 9 Jul 2008 14:01:35 +0800 2008-07-09T14:15:54+08:00 <![CDATA[Don't tell me what I can't do！——Locke]]> http://mbahit.blog.163.com/blog/static/5754527120086711553151

第一次看《Lost》是在日本期间，百无聊赖，用来消磨时间，纯属看故事情节。不过当时看完觉得英语口语居然有了非常好的提高，有人说看美国连续剧能提高口语能力看来此言不缪也。这次是第二次看了，目的也比较单纯就是为了练口语。

看到第一季第四集结尾的时候，Locke不断怒吼的那句话深深地打动了我“Don't tell me what I can't do！”。

Locke是一个残疾人，被他残忍的父亲从十层楼高处推下，双腿残疾，在轮椅上度过了四年。可是他始终梦想着去实现自己的丛林梦，为此他天天练习野外生存技巧。工作中、生活中Locke遭到无数的嘲笑和否定，没有人相信他能实现目标，他似乎也懒得与人们争论。只有在他认为自己最信任的人，那个心理咨询师helen拒绝他并且否定他的时候，他才悲愤的喊出了这句话Don't tell me what I can't do。在他报名参与野外旅游团活动被拒绝的时候，他再次绝望的对那位负责人怒吼：Don't tell me what I can't do。可惜没有人相信他能。

在一次意外的空难后，他惊奇的发现自己的腿回来了，他站起来了。在后来Loster们的孤岛求生和与内部外部的无穷无尽的困难做斗争的过程中，LOCKE发挥了别人无法发挥的巨大作用——他实现了自己的梦想。

当然，在故事情节中，Locke的腿神奇的复原得益于那个神秘的小岛的神秘的力量。但我们更愿意相信，是Locke的永不放弃的坚强信念让他站起来的。

遇到难以克服但又必须克服的困难的时候，遇到无法忍耐但又必须忍耐的挫折的时候，让我们跟着Locke大声喊出来：Don't tell me what I can't do！

]]> http://mbahit.blog.163.com/blog/static/5754527120086711553151 0 http://mbahit.blog.163.com/blog/static/5754527120086711553151 Mon, 7 Jul 2008 23:55:31 +0800 2008-07-07T23:55:31+08:00 <![CDATA[博弈论之“后发优势”]]> http://mbahit.blog.163.com/blog/static/57545271200851102440443

这是多年前写的一组有关博弈论的小文中的一篇，现在看也还有些意思，重新收录一下！

一

1984年美洲帆船杯决赛第五轮比赛即将进行。美国已经以3：1领先，在七局四胜制的比赛中，美国队已经胜券在握更重要的是，第五局刚开赛美国队的对手澳大利亚就因为提前起航重回起点从而落后美国队37秒，这个时间差在实力接近的两队之间几乎已经确定了美国队的胜利。此时澳大利亚船长决定孤注一掷，将船转到了赛道左侧，押宝风向会变！美国队仍然坚持在赛道右侧。结果澳大利亚押宝成功，风向转变，澳大利亚扭回一盘，此后澳大利亚一鼓作气又赢下两局硬是绝地反击夺取冠军。

赛后人们都指责美国对策略错误，认为他们应该跟随澳大利亚转向左侧赛道。这样的指责是否有道理？为什么？

二

人们指责的是有道理的！

美国队已经以3：1领先，且在关键的第五局也保持37秒的优势，此时它的最优决策应该是跟随澳大利亚的选择。因为：

1. 如果风向真的改变了，美国队可以规避由此带来的风险；

2. 如果风向保持不变，那么两队都受到影响，美国队领先的37秒也可以保证取胜；

3. 无论风向变化的概率有多么小，美国此时的最优决策都是追随澳大利亚转向。这是它的后发优势。

再具体说一下：

风向变化的概率应该是很小的，在澳大利亚选择这个决策的时候实际上冒了很大的风险，但是一旦成功，获益也很丰厚。反观美国，在澳大利亚选择之前，它应该选择的是不改变方向地稳健策略，但是澳大利亚作出决策之后，美国就拥有了后发优势，此时它更为稳健的策略显然已经转化为追随，因为他没必要去赌那个风向改变的概率！此时追随澳队改变方向实际上就是不给澳队那个孤注一掷赌博的机会。

三

澳大利亚的聪明之处就在于它在必输无疑（成功的概率接近0）的情况下，找到了一个赌博的机会，赌风向会变化，虽然概率极低，但总大于零，而正常比赛的情况下，落后37秒已经宣告失败了。美国的愚蠢之处就是放弃了100%获胜的机会，转而接受了澳大利亚赌风向的赌博，这实际上给了澳大利亚一个机会。难怪比赛结束之后人们一致谴责美国队战略失误呢！

]]> http://mbahit.blog.163.com/blog/static/57545271200851102440443 4 http://mbahit.blog.163.com/blog/static/57545271200851102440443 Wed, 11 Jun 2008 12:24:40 +0800 2008-06-11T13:31:04+08:00 <![CDATA[从博弈的角度看中国足球进军世界杯失利的必然性]]> http://mbahit.blog.163.com/blog/static/5754527120085110173666

这篇文章是04年11月17日中港之战中国队大胜之后被淘汰，从而失去进军世界杯的机会后写下来的，前几天中国队再一次在冲击世界杯的途中落马，虽然尚有理论上的希望，但看别人脸色的滋味并不好受，中国队冲击世界杯只要到了需要看比别人脸色的时候基本上就算是没戏了。本文写的就是一个典型案例，现在重新翻出来看看，也是一个教训。

11.17中科足球大战，想必大家都看了。呵呵！没错我说的就是中科之战不是中港之战。大家其实都知道这两场比赛中真正的主角是中国和科威特，各自的对手中国香港队和马来西亚队都不过是双方的一个陪衬罢了！

大家对最终科威特以一个球的优势获胜一定耿耿于怀吧。其实我来给你分析一下就知道了，科威特队获胜是有理由的，从博弈的角度出发我们看到它拥有明显的后发优势。

大家都知道科威特在最后这场比赛之前，虽然与中国队积分相同但领先中国队两个净胜球和两个进球。这就是领先优势。因为这个领先优势导致科威特可以从容的实施后发优势，看着中港之战的结果来进球。你进几个我保证总数正好比你多一个就行了！

很多球迷大骂中国队傻！踢假球都能输！其实是冤枉了中国队了！中国队可一点也不傻，他早就知道了科威特的后发优势并设法破解之，大家知道中场休息结束之后，一位港队队员迟迟没有进场导致下半场开球时间比另一场科马之战整整晚了五分钟，这五分钟非常值得玩味，五分钟的时间里足够发生一切可能毁灭科威特胜利的事情，这五分钟的时间差就使整个局势扭转，中国队因为这五分钟的宝贵时间而转为优势方。当然科威特不是傻帽，玩假球他们可是内行，所以大家都看到了经典的一幕上演。马来西亚队的球网居然不合时宜的破了，比赛暂停下来补球网浪费了五分钟的时间，于是科威特成功的扳回了优势，这一招就是充分利用了后发优势，你中国队不是敢晚五分钟开球么，我就敢补五分钟的球网。

事实上科威特在后面还是留给中国队两分钟的时间，但是客队很巧妙的同时留下了两个球的差距。只要你中国队敢于在两分钟内连进俩球而看上去没有任何假球的迹象我就认栽！而中国队也终于没有在两分钟内进俩球。于是科威特队胜利完成任务。

可见，中国队的失败在赛前就埋下了伏笔，科威特队拥有后发优势，你走什么棋他都可以紧跟一步！这就是科威特胜利的根本原因。大家别委屈了中国队呀！当然如果早打好了，比如不输给科威特那一场，把命运掌握在自己手里就不会出现这种情况了！从这个角度上说中国队傻也是有道理的！

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临江仙
元好问

自洛阳往孟津道中作
今古北邙山下路，黄尘老尽英雄。人生长恨水长东。幽怀谁共怀？远目送归鸿。
盖世功名将底用？从前错怨天公。浩歌一曲酒千钟。男儿行处是，未要论穷通。

元好问的一生象中国古代多数知识分子那样命运乖蹇。在封建社会，儒家经世致用思想占据主导地位，因而封建士大夫不能不以仕途为秸的；但是同时，现实生活中的挫折污秽又使正直的知识分子难以接受，因而道家遗俗出世的思想也有极大影响。这样两种不同的思想体系造就了古代知识分子双重的人格面具和双重的生活方式，“达则兼济天下，穷则独善其身”，这就是古代知识分子复杂心态的典型所在。元好问的这首词，正是他本人的人生观的写照。
“今古北邙山下路，黄尘老尽英雄。”北邙山地处河南洛阳县北面，厚葬着许多历工王侯公卿。想当年这些王侯公卿也曾咤叱风云，盛极一时，如今却都默地长眠地下。一抔黄土掩尽了他的昔日的煊赫为尘土，烟消云散，诗人面对此景，不由得悲从心底来，慨叹这滚滚黄尘掩尽了无数英雄！他不由得回想起南唐后主李煜所写的名句“人生长恨水长东”。人生短暂有涯，流水转瞬即逝；同样，流水逝而不断，又反衬着人类对生命有限的绵绵长恨。黄土的意象和流水的意象是一组深刻的对举。它的一静一动，恰如人生在世时的不断进取和身后的默默长眠。难道人的一生追求，最后所得到的只不过是化为沉寂的黄土，生命的归宿只能如此吗？
确实如此。面对此情此景，诗人幽怀满腹，但更可叹的是在古人长眠的北邙山下，居然没有人可以与他分享这幽叹，他只能身对游魂，目送归鸿，眼看着季节的更替，生命的流逝，在大自然不可抗拒的规律面前欲诉无语！
诗人终于领悟了人生。在下阕，他直抒胸臆，倾诉了他的领悟。“盖世功名将底用？从前错怨天公。”年少气盛时代，每每感到怀才不遇，总埋怨命运太不公平，没有给自己创造机会去建功立业，创就盖世功名。但是如今想来，即使创就了盖世功名又怎样呢？那些默默长眠于北邙山下的孤魂当年也曾有过辉煌的业绩，到头来还不是一样归于黄土一杯吗？由此看来，当年对命运的埋怨是多么浅薄！倒不如索性抛开一切，浩歌一曲，醇酒千钟；在浩歌中求神情飞飏，在醇酒中忘却一切世间烦扰。在浩歌醇酒中，俗世间那蝇营狗苟顿时显得毫无价值，而生命之流汹涌澎湃，是那样的充实，那样地富有活力！
男儿在世，建功立业并非妄举。但是如果为了建功立业却舍弃了生命的真正目的，只着眼于身外的荣结富贵官爵利禄，无异于买椟还珠，必然导致达则飞扬跋扈，穷则委琐颓废。故而，男儿行事，不能以穷通为标准审己度人。所谓“是非审之于己，毁誉听之于人，得失安之于素”，才能够真正把握短暂的生命，使有限的人生获得永恒的意义。“男儿行处是，未要论穷通。”
元好问这首词既用哀怨的笔触揭示了人类无法摆脱死神的大悲剧，又能从这无法挣脱的束缚中求得超脱之道。词风深沉博大，显示了作者旷古罕见的追求和包容古今的胸襟。史称遗山金亡后不仕，晚年鼎镬余生，身世零落，处于国破家亡之痛中，词中难免少了一点豪雄之气。但他身为遗臣，虽兴会不能飏举，人格却仍未崩溃，能从比王朝更替更高得我的眼光审视人生，以求超脱放达。
元好问善用典故，该词是一大代表。上阕几乎句句用典。但他并非为用典而用典，而是在用古人故事抒一已胸怀。尤其是用北邙山故实与自己相对衬，在历史跨度中写出人生短促的悲剧，更富于厚度。这样的用典更显示诗人不凡的艺术功力。

]]> http://mbahit.blog.163.com/blog/static/57545271200842212852607 1 http://mbahit.blog.163.com/blog/static/57545271200842212852607 Thu, 22 May 2008 13:28:52 +0800 2008-05-24T10:55:55+08:00 <![CDATA[大难兴邦]]> http://mbahit.blog.163.com/blog/static/57545271200842003419621

为什么我们总是被这样的画面，被这样的声音感动？为什么我们总是看着看着就会眼含热泪？因为我们爱这个土地，因为这个土地上的人们懂得相互关怀！

——赵普

我被赵普的这段话深深的感动了，那段视频我看了无数遍。每次看的时候还是忍不住感动。

大难兴邦！这次天灾让中国人不再羞于表露真情！我看到很多人都很认真的讨论捐款，我看到很多人都很认真的讨论灾区的惨烈，不忍之心表达的淋漓尽致。这就是进步啊！我们的国人们在文革中过多的透支了激情，然后就不懂得什么是激情了，需要真情流露的时候，更多的是隐藏。改革开放后用调侃来代替真情流露已经成为时尚。但是这次我们看到，没有人调侃，大家开始学着去认真的表露自己的真情。感情外露不是一件丢人的事情，可是我们很多人却觉得很陌生。很欣慰，这次天灾虽然我们失去了很多，但我们的文化前进了一大步。天灾让国家得到一次洗礼，天灾让文化得到一次升华。

昨天下午——2008年5月19日14点28分04秒，距离汶川大地震整整一周后，在国家的倡导下，全国人民集体为地震中逝去的生命默哀三分钟。我参加了单位组织的集体默哀仪式，所有人集中在大厦前的广场上，自觉的排好队，胸前戴着白花，静静地伫立默哀，整个仪式极其庄严肃穆。街头传来的汽笛声和着电视转播中被放大的鸣笛声响彻天空，所有人低头肃立，此情此景还是第一次感受到。以前参加过不少次本应很严肃的场面，却始终有一些调侃的玩笑声音掺杂期间，这次我没有听到。这是一个进步！

一个伟大的民族从来就不缺少灾难，但伟大的民族之所以伟大就在于她从来不会被灾难吓倒，越是在灾难面前越是能体现其伟大。伟大的民族能自觉的在灾难面前凝聚起来，伟大的民族在灾难面前会获取力量，灾难只会让一个伟大的民族更伟大。多灾多难的中华民族在过去的几百年来经受了太多苦难，天灾人祸面前，这个曾经伟大的民族已经伤痕累累，民族文化上的心理创伤尤其严重，几十年的封闭造成的内向孤傲在全世界树敌无数。改革开放以来的几十年里埋头发展经济，却始终无法摆脱民族文化被毁坏后难以重建的尴尬。今天我们看到，这次极具破坏力的天灾过后，我们的民族将在文化振兴方面获得一次洗礼。伟大的民族总能在这种无法避免的灾难中成长起来。

大难兴邦，诚哉斯言！多灾多难的08，让一个伟大的民族获得了一次文化上的新生。

]]> http://mbahit.blog.163.com/blog/static/57545271200842003419621 9 http://mbahit.blog.163.com/blog/static/57545271200842003419621 Tue, 20 May 2008 12:34:19 +0800 2008-05-20T12:34:51+08:00 <![CDATA[中国造纸业发展趋势研究]]> http://mbahit.blog.163.com/blog/static/575452712008416009615

李培建

一、中国造纸业现状

　　我国纸和纸板的生产量和消费量均居世界第二，是世界造纸工业生产、消费和贸易大国。[1]但与国外造纸业大国相比，中国造纸业存在集约化、规模化程度偏低的问题。《国际制浆造纸》杂志（PPI）公布的2006年全球造纸100家企业排名显示，年产量超过1000万吨的企业有4家，超过500万吨的有17家，超过200万吨有37家，超过100万吨的有81家，94家超过50万吨。而在我国2006年产量较大的企业中，产量在500万吨以上的企业没有，超过200万吨的也仅有3家，超过100万吨的8家，超过50万吨的13家。全球最大的造纸企业浆纸年产量达到1700万吨，而中国最大的造纸企业年产量只有301万吨，相差了近六倍。[2]

　　在国际上，根据公司盈利水平，可以把企业分为三个等级：年盈利1-2亿美元的是小企业，中等企业一般年盈利10亿美元，大型企业要接近100亿美元的盈利。按照这个标准，中国没有一家大型造纸企业。在全球造纸百强企业中，中国大陆只有三家企业进入名单。这与稳居世界第二的我国造纸业经济规模明显不成比例。[2]

　　二、造纸业的行业特点

　　造纸业是典型的资金密集型产业，规模效益非常显著。我国造纸业百元产值占有的固定资产与冶金、石化、石油工业等行业相当。[3]这意味着这个行业的进入门槛相当高。环保设备的投入在成本中占有相当大的比重，小企业正是逃避了环保成本的投入，才能够进入这个行业。在国家加大对节能减排和污染整治力度的情况下，逃避环保成本的中小型企业将逐渐退出这个行业，或者被迫增加环保成本，竞争实力必将受到极大影响。

　　造纸业也是典型的资源约束型产业，获取原材料的能力极大影响企业发展和盈利能力。林木资源是造纸行业最关键的资源，林纸一体化是发达国家林业和造纸业工业合作共同发展的普遍做法，是指林业和纸浆造纸企业以多种形式建设速生丰产原料林基地，并将制浆、造纸、造林、营林、采伐与销售结合起来，形成良性循环的产业链，带动林业和造纸业发展的一种模式。林纸一体化属于大产业循环，投资收益要６～１５年才能逐步体现；绝大多数造林项目因规模发展要求，面积都在５０万亩以上，投资规模都在２亿元以上。[3]

　　造纸行业对电、汽的依赖度很高，而且需求稳定。通过自建电场和相关配套设施来降低成本效果显著，但这对企业自身的资金条件提出了挑战，只有具备了相当规模的企业才有必要也有能力自建电厂，并籍此降低成本。

　　造纸行业对造纸机械的要求很高。造纸机械通常包括制浆、造纸、完成等专用设备，以及电气传动、自动化、计算机控制、环保等通用设备。造纸机械行业是专业性非常强的行业，涉及的技术领域也较广。造纸机械制造业具有劳动密集型与技术密集型的“两重性”。特别是中、高档产品的加工技术复杂、难度大、精度要求高。设备向高速化、大型化，生产向自动化的发展趋势十分明显。国产设备尚难以满足大中型造纸企业需求情况下，进口设备大幅增加。但进口设备技术高、价格也高，一般的中小型企业在引进国外造纸设备方面无能为力。

　　三、中国造纸企业的道路选择

　　目前的中国造纸业面临一个非常好的发展机会，一方面是中国人均纸类消费量仅是发达国家十分之一，世界平均的水平的一半左右，[3]上升潜力巨大。另一方面是人民币升值，对主要的用汇行业造纸业而言是一个难得的降低成本的好机会。此外，奥运会在中国的举办也直接刺激了中国纸市场的需求大增。中国已经成为全世界造纸业最有潜力的市场。但随着外资的大量介入，中国企业如何把握住这个机会却是一个更紧要的问题。

　　1、大型造纸企业

　　对中国的大型造纸企业而言，走规模化、集约化道路成为当务之急。具体而言实现规模化、集约化主要有三种方式：内部扩张、外部并购、战略联盟。

　　内部扩张的模式主要是通过走林纸一体化道路，控制上游资源来实现企业扩张。林纸一体化是造纸行业发达国家比较通行的做法，能够显著解决造纸企业资源约束的问题，并且能大幅降低成本。但在我国，山林所有权属国家所有，企业无法取得所有权，这对企业顺利实现林纸一体化经营是一个不小的障碍。这个问题可以通过与山林归属地政府合作的方式来解决。与地方政府组建合资公司，政府以山林经营权入股，造纸企业以现金入股。合资公司由造纸集团组建，负责速生造纸林的开发，林木成材后由造纸企业负责收购，收益按照合资公司入股协议分配。这种方式对造纸企业而言最大的优点就是既解决了山林所有权问题，又不必花费不菲的收购山林资金，是一个双赢的方式。

　　外部并购的模式主要是通过兼并重组方式进行行业整合来扩大规模，实现规模效应。目前国内规模较大的企业迫切需要扩大规模，国家需要节能降耗整治污染，小型造纸企业在国家加大节能降耗和污染整治力度的情况下面临严重的生存压力。如果大型造纸集团与小型造纸企业实现兼并重组，则大企业扩大了规模，小企业解决了生存问题，国家也减少了节能降耗和污染整治压力，是一个多赢的选择。外部并购的最大障碍在于资金问题，通过整合优质资产上市来募集资金是目前比较普遍的做法，国内规模最大的几家造纸集团均选择了这条道路。目前看来，大型造纸集团能否募集到更多的资金是能否继续扩大规模向世界级造纸集团靠拢的关键因素。

　　战略联盟的模式主要是通过与其他大型造纸企业形成优势互补，协同竞争的联盟，在某些特定的领域进行资源的相互整合形成优势互补，从而取得各自的收益。在联盟内部，通过组建合资公司的方式共同开发造纸林，共同采购进口设备，共同组建电厂和相关设施，能够大幅降低成本。联盟内部还可以以用协同关系对抗国外大型造纸集团造成的竞争压力。在规模上尚无法与国际造纸集团直接对抗的情况下，利用战略联盟的方式是一个比较好的选择，但战略联盟本身存在很多不稳定因素，并非长久之计，长远看要实现真正意义上的做大作强，还需要依靠内部扩张和外部兼并模式。

　　2、中小型造纸企业

　　在国家加大节能降耗，污染整治力度的情况下，关停并转污染严重的中小型造纸企业势在必行，这些中小企业抓紧机会与大企业完成资源整合是最好的出路，否则在沉重的环保成本压力下将举步维艰。但中小型造纸企业也并非无路可走。

　　为了缓解资源困扰，除了与大企业实施合并重组进行资源整合外，还可以向实施林纸一体化的大型企业集团靠拢，借助大企业的林纸基地提供资源，利用现有设备通过为大型造纸集团进行OEM等方式寻求发展机会。

　　中小型企业解决资源困扰的另一个方向是转向废纸利用环节，可投入少量资金对原有设备略加完善改造，利用国内废纸生产低档卫生纸、普通瓦楞纸或再生新闻纸等产品，也可利用国产与进口废纸浆配抄中高档产品，将有可能走出原料短缺、治污困难的困境，转向良性循环。

　　除了资源困扰以外，中小企业最为关心的还是环保成本压力大。这个问题可以通过集中组建造纸工业园区的方式来分担环保成本，统一建设环保设施，分摊环保成本，集中生产，集中处理，集中排放。既解决了环保问题又节约了成本，还能实现资源共享，是中小型造纸企业未来发展的主要方向。

　　参考文献：

　　[1]国家发展改革委员会：《造纸产业发展政策》2007年10月

　　[2]郭晓东：《可怕的预言》，全国工商联纸业商会《智汇》会刊2008年1月

　　[3]李洪信：《中国纸业年度发展报告（2007）》，全国工商联纸业商会2007年5月

]]> http://mbahit.blog.163.com/blog/static/575452712008416009615 7 http://mbahit.blog.163.com/blog/static/575452712008416009615 Fri, 16 May 2008 12:00:09 +0800 2008-05-16T12:00:09+08:00 <![CDATA[转贴：管理论 ]]> http://mbahit.blog.163.com/blog/static/57545271200843105010622

本文作者是一位叫做guanliguoke的网友，原文地址：http://blog.sina.com.cn/guanliguoke

管理论（序）

仅以此书献给喜欢管理或者需要在管理上追求卓越的人或企业！

被誉为“世纪经理”、“全球第一ＣＥＯ”的美国通用电气公司前ＣＥＯ杰克·韦尔奇于2004年6月22日—24日分别在北京和上海进行了题为“2004年杰克·韦尔奇与中国企业领袖高峰论坛”的专题对话。中国的企业家门试图通过对话从韦尔奇那里取到“真经”，以便获取企业经营管理成功的捷径或窍门。然而，对话的结果却使我们弄清楚了这样一个事实：韦尔奇的个人魅力和能力是不值得怀疑的。他首先是个成功的个体，敢于想象和超越，更是把“卓越的第一”当作追求目标，充满激情，带给整个组织以希望和动力。可以说，在这样一个变革和竞争激烈的时代，任何组织都需要这样一个有魅力的人物来领导和指挥组织活动，通过发现机会、了解和预测趋势、规避风险、控制经营规模等措施使企业更加成功和强大。他还是一个出色的辩证法实践者，管的越少，做的越好，通过无为而作到最大作为；追求简单，却抓住重点和关键，增强了人们的信心和动力。

但是，中国企业家们希望取到真经的愿望落空了，韦尔奇不是中国企业的“灵丹妙药”，而且谁都不是。他不过是一个药引子，或者是一味药方里的药而已。通过照搬或者走捷径的方式来解决问题，是中国企业家的普遍想法，但是又是最不可行的方法，企业对自己的问题，要“望闻问切”等几门功课都作足，然后再有针对性的实施和创新才是唯一正确的道路。照搬或者走捷径既要付出成本和代价，也不会成功，至少我还很少听到有哪家企业通过学习和引进其他企业的管理方法、管理模式而获得成功的案例。有感于此，我们完全有必要一起探讨一下中国管理的有关问题，用我们自己的方法解决自己的问题，而不只是照搬或者听信高级参谋的意见，也不是向西方引进一套理论或工具，再适当加以改造就用到我们自己的管理实践中，对企业、政府机关、社会团体等组织来说，这条路性不通。连杰克·韦尔奇自己也对中国的管理者指出：中国不应当受到西方管理理念的困扰，应该自行其是，而且在中国成长和繁荣的过程中，要创立一些自己的管理体系，这种体系会使中国长久成功下去。2007年，时常语出惊人的美国管理专家明茨伯格教授在接受《英才》专访时也表达了类似看法，他说：“我认为对中国经理人来说，最重要的是找到真正适合自己的管理方式，而非简单拷贝美国经理人的做事方法。如果美国经理人照搬中国的做法，这仅仅有些危险，但是如果中国经理人照搬美国的做法有更大的危险。日本有很多成功的企业就没有单纯效仿美国，丰田就是丰田，它历史悠久，却始终保持着开放的视野和心态，即使以美国的标准来衡量，它也是一家很成功的企业。这对中国企业有启示，美国不是唯一的模板。中国经理人真正要走向国际化其实应该向各国值得他们学习的经理人去学习，而不应将目光完全盯在美国企业身上。美国能够代表这个世界吗？”。

前言

人人都羡慕并且愿意成功，但是，什么是成功？追求并拥有财富是成功，追求并拥有权力是成功，追求并拥有名誉是成功，在学术或者科学研究上出成果也是成功,等等。“三百六十行，行行出状元”，所以你有很多成功的机会和选择，问题的关键是看你喜欢什么、追求什么、如何付出。如果你喜欢做一个管理思想的探索者、布道者，愿意负责和承担一定的使命，请从管理成功。

作为一个能真正在管理上成功或追求卓越的人或企业，是要付出时间、代价和成本的，没有付出就没有回报。他要求你耐得住寂寞、耐得住诱惑，有所为，有所不为，能清晰、有计划、扎实的走自己的路，而模糊、投机、短期、浮躁的企业或个人行为是无法从管理成功的。

著名管理大师彼得.德鲁克很想到中国来，因为年事已高不能成行，但是他很想和中国的管理着、管理探索者说些什么，于是特意拍摄了一段对中国管理者致辞的录像片。他说：“目前无论是中国的工商业、通讯和交通行业，还是政府和教育机构，以及医院都急需大批卓有成效的管理者。发展中国家可以很容易地得到国外的技术，也容易吸引外资。但是，技术和资本仅仅是工具而已。它们必须通过有能力的管理者才能发挥作用和功效。中国发展的核心问题，是要培养一批卓有成效的管理者。他们应该懂得如何管理，知道如何去领导企业并促进它的发展，也知道如何去激励员工和让他们的工作卓有成效。管理不同于技术和资本，不可能依赖进口。即便引进管理者也只是权宜之计，而且引进的人数也将是寥寥无几。他们应该是中国自己培养的管理者，熟悉并了解自己的国家和人民，并深深植根于中国的文化、社会和环境当中。”所以，我们应该看到管理对于中国的意义，应该看到我们为管理付出努力和投入是有价值的。俗话说：“三分技术，七分管理”，你应该为管理付出自己的智慧和努力。

管理学诞生在西方，扎根于工业社会的土壤。中国管理者虽然不乏有对管理问题的精辟见解，但却没有诞生出系统、完整的管理体系和管理思想。写此书的初衷，是想促使我国的管理者能够有意识、有能力的识别并提升我们所处的环境、我们的价值文化观以及思维方法、工作方式等决定管理的软条件和软能力，并在此基础上提出、建立和实施适合自己企业的管理体系、管理模式。在此基础上，结合中国国情和多数企业的实际情况，让更多的人清楚的知道管理的形式、内容、本质、方式等，使我们的管理活动和方式更适合从而更有效，从而创造出中国经济的巨大实力和影响，自然我们的管理体系、理念、模式、方式也就被国际认可，也就成为了中国式管理，而不是我们有意识无意识的照搬或寻求捷径。科学无国界，从管理科学的角度来看，无所谓中国式管理，当然也就没有什么美国式、日本式的区分。大家都一样，在不同的地区，不同的情况，应用相同的管理科学规律，只不过成功的管理模式都是依据所在国家、地区、企业的文化、传统、思维特点实行的有效方法而已，只不过西方已经领先研究了人这个管理中心的行为规律和活动特点，并且更注重将人的心理和活动规律加以运用，有一套成熟的运用程序和方式，所以相对来说，西方的社会更容易建立和发展一个系统的、适合的管理模式、方法。比如西方的管理学家、咨询公司、领导管理者会针对需要进行一定范围、一定目的的管理调查，如对薪酬、心理活动、行为特点等进行的调查，从而发现问题、原因和解决措施，并且能够贯彻实施，或者据此建立一套完整的管理体系。我们恰恰在这方面不足，喜欢一刀切、大一统，这就要求我们迎头赶上；同时，根据时代的变化不断调整和创新、发展。

第一章管理的性质

第一节管理如何被定义

1、主观对管理的定义

管理是一个很笼统、很复杂的事物或活动，长期以来，很多人试图给管理下一个明确的、大家都认可的定义，但是，至今无人成功。我们到底该如何给管理下一个统一的、大家都认可的定义？

从个体来看，如果决策者出身财务职业或者习惯用财务的观点考虑问题，那么这个企业中的任何问题在他看来都会被看成财务问题，他在做出任何决策的时候都会从财务的角度来考虑问题，他会重点考虑财务总监或财务经理的决策意见，财务总监或财务经理对所有问题的意见是有分量和决定意义的。如果决策者出身营销职业或者习惯用营销的观点来思考问题，他在做出任何决策的时候，都会从销售的角度来考虑问题，他会重点考虑销售（市场）总监或者销售（市场）经理的意见，销售（市场）总监或者销售（市场）经理的意见是有分量和决定意义的。同样，对于技术职业出身的决策者、对于供应职业出身或者生产职业出身的决策者来说也是如此，大体都符合这样一个规律：职业习惯决定我们的思维角度、思维方式。再认真观察、思考一下我们的日常生活和我们周围人的一切语言、行为，我们会发现大家都是这样思考、决策、表达思想并做出一定行为的。当我们通过经验、重要事例或自信等手段对很多事物形成自己的固定观念以后，实际上就已经决定了对以后出现的类似事物的态度和行为，因为这些固定观念就是你对事物的定义，尽管最终的结果经常否定自己的决策。比如招聘的面试决策，大部分面试者对善于表达的人的初步定义是比较有水平、有能力，并乐意招聘这样的应聘者，但是新人应聘成功后的实际工作情况却常常令人失望。当遇到第二个类似的人进行应聘时，我们一般还会这样考虑和决策，毕竟理性工作的人是少数。这样的事例很多，比如对MBA的认识和评价、对内向性格的人是否适合做销售的定义、对长期利益和短期利益的选择、对个人财富和员工财富的选择等等。不仅企业组织如此，日常生活、政府机关、公益组织、军队组织、经济组织乃至一个歌唱组合、一个球队、一个人等无不如此，决策者有不同的思维和认识，也就决定了管理不同的决策方式和流程，从而决定了不同的管理结果和业绩。总之，在管理上，决策者的职业习惯、生活习惯、思维习惯决定了管理的结果，个体对管理有决定意义。

组织也是这样的。比如著名的青岛海信公司已经确定自己的企业发展战略是：坚定的用技术发展企业，把企业发展成“3C”大型企业集团。根据这个管理战略定义，海信认为：在发展一个新产业的过程中，一定是首先从技术研发开始，经过技术培育和人才准备，在具备往上走的情况下，才把它发展成一个公司，从股权上、管理人才上进行充实。海信同时还认为：在进入产品经营的过程中，要保证技术开发的大投入，甚至可以减少广告投入、宣传投入等。海信对管理战略的界定，决定了海信在资金分配与使用、工作安排、人员配置、企业机制建设等方面的管理决策已经很分明了。正是靠这套科学、合理的管理战略和决策原则，海信公司在没有做多少广告和宣传投入的情况下，依靠不断创新的技术和产品引导市场潮流和客户需求，取得市场领先和品牌形象的提升，赢得社会和同行的尊敬和信赖，是管理的定义使得海信取得阶段性成功。但是，也有依靠技术发展企业失败的案例。曾经辉煌一时的美国宝丽莱公司在走过近50年的辉煌历程后，无奈地告别了历史舞台，在2001年10月21日递交了破产保护申请。分析其失败的根本原因，我们发现：该公司的决策者为光学专家出身，以技术的眼光考虑问题，迷信技术至上而不重视经营管理，被华尔街分析家评论为不是一个公司，而是一个技术研究所。这就使得他们在企业经营管理方面进行决策时犯严重错误，所以最后死掉了。从投资决策上说，80年代后期，宝丽来为避免被迪斯尼家族吞并，曾借债打了几年的官司。公司独立是保住了，但欠下了一屁股债。1991年宝丽来在一起专利侵权案中胜诉，从柯达公司得到了9.25亿美元的赔偿。这本是一次还清债务、东山再起的绝佳机会，可公司决策层则将这笔意外的收入用于开发新型胶卷和新一代相机上，新产品并没有捞到更多的实惠，债务包袱却是越来越重。从组织结构和人员配置上说，70年代到80年代前期，宝丽来被赢利一个劲上涨冲昏了头，不断招兵买马，致使公司职员队伍越来越庞大，到1983年达到了1.3万人。据统计，从1972年到1998年，宝丽来的销售额从7.5亿美元飞升到21亿美元。但推销员人数增加得更快，从140人增加到了800人，增了５倍还多。更为严重的是，后方办公人员与推销人员的比例是２：１，公司37%的营业利润所得是被行政管理部门“吃”掉了。与宝丽来相比，柯达公司用于行政管理方面的费用则只占营销额的21％。从技术决策来说，20世纪90年代初，当竞争对手们纷纷投入大量资金和人力研发数字影像产品的时候，宝丽来公司的决策者仍把即时成像看成宝丽来不可动摇的核心业务，未能当机立断投入资金开发数字相机。数码相机的出现粉碎了宝丽来似乎永远不会停止增长的神话。自1996年起，宝丽来的销售额开始无可挽救地下滑，直至其破产。当时，宝丽来公司的技术人员也曾经意识到研发数字技术的重要性，但是被决策者否决了，结果宝丽莱公司就失败在其一直以来引以为豪的技术领先这一看家本领上。

美国著名的微软公司曾经这样对其销售与品牌策略与人力资源的关系做定义，微软认为：微软的产品不是靠市场人员的能力宣传出去的，而是靠微软巨大得无与伦比的市场经费宣传出去的；微软的产品也不是靠销售人员的销售努力和销售技巧卖出去的，而是靠微软的品牌等着人家来买的。所以，微软在薪酬决策上就曾经体现为技术人员的薪酬高过市场与销售人员的薪酬，这与现在很多高科技公司是不一样的；微软的人事晋升政策也是如此：其他公司（包括IBM公司在内）都倾向于把销售人员提升到最高管理层，而微软只提升程序员。决策是管理的行为之一，而决策是基于对事物的态度和看法做出的。在全世界目前普遍存在的等级制度下，处于决策位置的个人或组织主观上的态度和看法已经自动排除了某些意见和参与行为，即使这些意见或参行为后来被证明是正确的。决策者对各种管理活动与行为的定义不同，也就决定了不同的处事方式；不同的处事方式引导不同的行为并造成不同的管理结果和绩效。比如关于企业管理部的定义，在我经历的企业中，无论是决策层还是普通员工，都把企业管理部当作“法院”：员工希望企业管理部门能为员工主持公平，并能为员工带来利益或创造更好的工作条件；决策层希望企业管理部门起到监督、执行和责任裁决的作用。在他们的意识中，企业管理部的位置和作用应当是仅次于最高管理者的高层管理部门。但有的企业不这样定义，他们一般把企业管理部当作一个辅助部门，就是负责除了财务、生产、销售、采购、质检、物流等部门以外的所有后勤工作，企业管理部被看成一个辅助部门，虽然这些企业中有很多老板重视企业管理部，但却不清楚如何做好企业管理，于是企业管理部任务很多、工作很忙却没有成绩，成为现实中的辅助部门，没有体现出其应有的作用和贡献。可见企业对管理的定位不同，决定了管理的过程和成绩不同。

将个体与组织的研究范围扩大，我们可以在社会生活的方方面面做一个认真调研和分析，我们会发现社会上各种管理活动大都遵循这样一个规律：无论是个体的决策或管理，还是组织的决策与管理，都对管理过程和管理结果有决定意义，主观决策与管理结果直接相关。需要明确指出的是：这里所说的主观，是指利益主体的主观，包括个体，也包括群体；包括企业组织，也包括政府机关、军事组织、医院组织、经济组织、文艺组织等各类组织；包括赢利性组织也包括非赢利性组织，不过是决策的重要性在不同的情况下表现形式和分量轻重不同罢了。

2、客观对管理的定义

审视我们周围的世界，一个被广泛宣传和接受的口号与践行是“国际化”、“全球化”，这一口号与践行的直接体现就是中国加入WTO并被越来越多的国家承认市场经济地位。不仅企业的销售市场、供应商来源、融资、生产技术、人力资源等要国际化，政府机关、立法机关、文化组织、经济组织、学术等也要不断扩大与他国的交流与合作，就连中国最为保密的军事组织最近几年也在不断加强同国外军队的交流与沟通，学习和引进他国先进的军事战略和军事指挥、军事训练技术、军事装备等。我们已经深刻的认识到开展国际分工与合作、充分利用各自比较优势发展本国利益的重要性，当今世界各种文化和观念将逐步融合，闭关锁国只能使自己落后，尤其是在信息技术和自动化技术日新月异的今天。在中国逐步走向世界，世界逐步走向融合的过程中，我们应当认识到：与国际接轨的过程，客观上也是一个外部客观环境约束和规范我国各类管理决策和管理行为的过程，尤其是对于目前有国际商务的企业组织而言。虽然这个约束和规范很多情况下并没有什么书面协定，或许也没有规定的很具体，但单单这一点也给日益复杂的管理理论和管理实践限定了条件，使得我们认识管理、识别管理机会、制定管理政策和做出管理实践有了条条框框，除非你想单打独斗，靠一己之力获取持续发展和成功（没有哪家企业会这样获得发展和成功），否则你必须遵守这些条条框框和游戏规则，不然别人不和你玩，把你排除在市场之外，其后果可想而知。现在为什么越来越多的欧美企业对中国进行反倾销调查，因为中国的企业管理与国外规范的企业管理相比有很大差距，中国企业的劳动生产条件和生产环境相比国外要差很多，在工资、福利、社会保险、各种劳动保护方面落后国外很多，资金投入较少，这就使得中国商品的生产成本低，销售价格低，所以中国的产品在国际市场上很有竞争力。我听说这样一个故事，一家有130多年发展历史的美资企业在山东投资兴建了一个新厂，这个新厂的设计、施工在国内同行业首屈一指。新厂建成后，踌躇满志的中方总经理邀请投资外方参观验收，没有想到外方一下子提出了200多个问题，200多个问题是个什么概念？基本上就宣布这家工厂不合格。单拿这个工厂的环保设备问题来说，按照中国企业的通常做法,在企业排放基本达到环保要求或者没有大的环保问题出现的情况下,为了减少成本开支,环保设备不必24小时运转,但来自美国总部的工作人员却对中国工厂提出了严正警告,要求今后不论排放是否达标,环保设备必须保持24小时运转.可能有很多企业说,这样做不是成本很大吗,这样的话利润如何保证?我们可以反思一下,美国总部同样按这个规则进行管理,为什么在运营成本更高的美国能够完成利润,在劳动力成本低廉的中国反倒有成本压力了呢?不重视环境保护，这是中国企业的通病，仅仅环境保护投资这一项，就可以为企业降低一部分成本，还不说各种劳动防护投入，各种养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险，各种社会福利的投入。目前，在经济全球化和中国加入WTO的形势下，中国的出口贸易和外向型经济受到国际贸易规则的影响越来越大。原来可能是在产品质量方面提出的要求多一些，比如国际上广泛认可并实施的ISO 9001：2000质量管理体系认证、汽车配件行业的ISO/TS 16949：2002国际质量管理体系认证、欧盟CE认证、欧盟IMO有机食品认证、美国FDA认证等等。不远的将来，对社会责任如环境保护、劳动保护、社会保险、公平就业等方面的管理要求也会相应的加到企业头上，你不在社会责任上加强管理和做出投入，就无法获得客户和市场。自2004年5月1日起，欧美一些国家强制本国企业实行SA8000社会责任认证，就是这一趋势的具体体现，这一认证涉及到童工使用、强迫性劳动、健康与安全、生活环境、工作时间、工资报酬、管理体系等九个方面的内容。我们可以很明显的预见SA8000社会责任认证很快就会被国际社会广泛接受和认可，并象ISO 9001：2000质量管理体系认证标准那样得到广泛实施，成为企业运营的基本要求。

不仅国外，就是国内市场也在以各种标准或市场准入资格来界定、约束和提高企业管理。比如，3C认证、GMP认证、铁路市场准入资格认证等等，也是一种管理界定。这些外部因素在客观上决定了你的管理必须符合一定的条件，这就是外部客观环境对管理的定义，这些方面你不去做或做的不到位，那么你就无法获得订单，你的产品就无法进入目标市场并取得发展和成功。遗憾的是我们现在很多组织或处于决策地位的个人还没有认识到这个问题的重要性和必要性，更不可能有应对措施。

无须多言，要做好管理，我们当然首先要知道什么是管理，我的意思是说我们自己必须给管理下一个清晰的定义，这样我门才能解决诸如什么情况下需要管理、管理什么、怎么管理、管理到什么程度，如何建立适合自己的管理体系和方式，如何创新与发展自己的管理等等问题。不然，大家对管理的定义不同，又缺乏到位的沟通，在思考问题和处理问题的时候必然各有各的考虑、各有各的做法，多头管理、多方投入、多种意见，管理效果肯定大打折扣。

第二节 管理的定义

管理活动自古就有，只是早期人类没有给管理下一个明确的定义，也没有真正把管理当作一门科学来研究、应用。如古猿人为了狩猎必须分配、协调各自的职责和行为，这是一种管理；人与人之间产生了争议也需要解决并探索其最有效的解决方法，这也是管理；阶级产生以后，奴隶主阶级或封建地主阶级对自己财产的进、出、存进行规划和使用，这也是一种管理，等等。自从管理成为一门科学以来，许多中外学者从不同的研究角度、历史阶段、社会背景或利益着眼点等出发对管理做出了不同的定义，以便于开展管理理论与管理实践研究，对管理的定义可以说是“百花齐放、百家争鸣”。但是到目前为止，还没有一个被世界管理学界广泛认可的管理定义出现，成为管理交流与合作的“隔墙”。

一、管理的多角度认知

研究管理的发展历史，对管理的定义比较有代表性的有以下几种：

1、职能论

法国管理专家法约尔把办公桌前的总经理作为研究对象研究管理理论，他认为：管理理论是指有关管理的、得到普遍承认的理论，是经过普遍检验并得到验证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系。法约尔对管理这样定义：管理是所有的人类组织（不论是家庭、企业或政府）都有的一种活动，这种活动由五项要素组成：计划、组织、指挥、协调和控制，管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制五项职能。

2、决策论

美国管理学家赫伯特·西蒙认为：管理就是决策。他认为管理者总是面临着两难境地和多种方案进行决策，从目标的制定、方案的选择、人员的配备、组织的构建、资源的分配等方面都需要决策。决策时，就需要权衡利弊，承担风险，决策是管理者与被管理者最大区别。这种理解当然对，管理是需要决策的，决策是管理的重要行为之一，决策的正确与否，直接决定了管理的效果。

3、效益论

美国早期管理学家泰勒从管理的结果来研究管理，认为：管理就是管理者使用所有资源（人、财、物、时间、信息等要素），各得其所，各尽其用，追求最大效益的活动。在这个定义中，泰勒指出管理分为管理主体和管理客体，指出管理的目的是追求效益。没有效益的管理，不如不去管理，指出了管理效益的重要性。

4、协调论

美国当代著名管理学家哈罗德·孔茨认为：管理的核心就在于协调。他认为管理就是要认识、调节、处理好人与人、人与组织、部门与部门、局部目标与整体目标间的关系。在他看来，协调不是一般的职能，而是贯穿整个管理过程的，通过激励和沟通激发人的积极性，以实现共同目标的一种活动。做管理的人都能体会到，现实工作中，多数工作最需要的、可能造成管理成本增加的管理行为，也恰恰是协调、沟通，协调、沟通结果的好坏直接决定了事情的结果、满意度的高低。

5、目标论

美国当代著名管理专家德鲁克给出这样的管理定义：管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。他认为界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。

此外，还有认为管理就是按系统的预定目标及数学模型进行有效控制的“控制论”，或者认为管理是促使系统整体产生最大效应、实现整体优化的“系统论”等等各种观点，不再一一列举。

众多的“管理论”使得管理实践者和管理理论者对管理的认识与应用由模糊走向清晰、由单一走向系统、由简单走向复杂、由单调走向丰富，大大推动了管理的创新与发展，推动了社会观念的转变和社会财富的增长，为人类进步做出了巨大贡献。但是，众多的“管理论”也使得管理理论者和管理实践者在分析、研究与总结管理时产生很大的困惑和迷茫，不知道自己在具体的管理活动中到底该如何把握重点、如何根据不同情况选择自己的政策、如何确定和平衡管理各类行为之间的关系以取得成效、如何在组织或部门内部取得一致认识以正确思维与决策，所以我们完全有必要探讨管理的定义。

二、管理定义的原则

什么是管理？管理是什么？这样的提问和思维是一种典型的西方式思维，因为我们的祖先和圣人先哲在说明一个事物时并不对其下定义，而是通过类比（即对比、比喻，物和物相类、事和事相比）的方式加以解释、说明，我们可以称之为“类比定义法”。如老子和庄子在宣扬“道”时就运用了大量的寓言故事和比喻来说明，却始终没有给“道”下一个完整、明确的定义，如果听者领悟到了其中的一个寓言或比喻就能悟出什么是“道”，否则很难理解什么是“道”。孔子在宣扬“仁、义、礼、智、信”等事物时，也是这样。如学生樊迟向孔子请教什么是“仁”，孔子回答说“爱人”，把“仁”比喻成一种行为；学生颜渊向孔子请教什么是“仁”，孔子回答说“克己复礼”，把仁比喻成一种伦理、规范，但是却从来没有给“仁”下一个完整、准确的定义。而西方思维的特点之一是二分法：世界上的万事万物都被分成了两个世界，如“正确与错误”、“本质与现象”、“主体与客体”、“抽象与具体”、“内涵和外延”、“一般和个别”等等，并在此基础上逐步建立、发展了一套完整的逻辑思维科学体系用来指导实践，中国则没有创立自己的逻辑思维科学体系。在“什么是管理”与“管理是什么”这两个问题上，西方认为在第一个问题中管理是一个个别性的抽象概念，需要回答的是“哪些个别的东西属于管理”这个范畴，是解决管理的外延问题；在第二个问题中管理是一个一般性的抽象概念，也就是要对管理下定义，需要回答的是“管理这个概念其本质到底是什么”，是管理的内涵，我门姑且把西方的定义称为“逻辑定义法”。日常我们所接触的“管理”基本上都是属于“什么是管理”这个范畴，属于“个别”的管理，虽然很多时候是以“管理是什么”的句型出现的。大体来说，属于管理范畴的个别性事物包括这样几类：管理意识、管理理论、管理技术、管理能力等等。管理意识是指每个人对管理的认识和理解，只要能想到“管理”这个概念，就应该属于管理的范畴；管理理论是指形成系统、见诸文字的各种管理流派和学科；管理技术是指具体的管理活动中所用到的所有管理方法、技巧、工具、标准等等；管理能力主要是指管理者运用管理理论和管理技术的修养和素质。至于很多人平常所说的“管理就是什么什么”之类，那是一种典型的“中国式思维”，表明的是他对管理的理解和领悟，往往不是一种严格的定义，如果能够理解这点，就可以避免很多因管理定义不同引起的不必要争执。

其它科学的建立和发展以逻辑思维科学为思想和行为指导，这不仅包括数学、物理学、化学、生物学、医学、电子电工学、机械科学等自然科学，也包括历史学、哲学、文学、心理学等社会科学，无不是在逻辑思维科学的强大思想指导下发展并不断创新的。只有掌握了逻辑分析的基本方法和原则，才能进行理论研究和实践探索。拿自然科学来说，自然科学的最重要的两个支柱是观察和逻辑推理。自然科学由对自然的观察和逻辑推理可以发现自然科学中的规律，并将这些规律用于生产、生活的社会实践，造福人类，推动人类文明和社会的发展。假如观察的现象与规律的预言不同，那么要么是因为观察中有错误，要么是因为至此为止被认为是正确的规律是错误的。对管理进行定义，我们也要遵循逻辑科学的规律进行分析和探讨。逻辑思维科学认为概念是反映客观事物的一般的、本质的特征，定义是对概念的内涵所做的简要而准确的描述。如我们可以认为个人管理是管理，但我们不可以说管理是个人管理，因为个人管理不能抽象的概括管理最一般的、最本质的特征；我们可以说军队司令员是管理者，但不可以说管理者是军队司令员，同样也是因为军队司令员不能抽象的概括管理者的最一般、最本质的特征。前文所述各个管理学家对管理的不同定义，可以说是以不同的社会、阶段、组织、工作、环境背景为前提，从不同的角度来透视管理，在不同的深度上概括出管理的真谛，可以说哪一种定义都没有错。但是，感觉这些定义都缺乏普遍的适用性，并没有概括出管理最核心的内容，只是对管理某个具体方面的定义。比如说，以上对管理的定义都是基于企业组织而言的，实际上，管理不只是企业组织，也包括政府组织、军事组织、教育组织、公益组织的活动，因而管理被划分为“企业管理学”、“经济管理学”、“行政管理学”、“社会管理学”“军事管理学”、“教育管理学”等等领域。而且，管理不仅包括复杂的、组织的、团队的活动，也包括很简单的、个体的活动。比如，某个人对自己的办公桌进行一次整理、对自己的日常行为和活动进行一次总结、对自己的时间进行安排和调整等，也应该属于管理的范畴等等，我们可以称之为“自我管理”。这些简单的管理活动并不涉及创造效益、人际协调、领导、控制、建立和分析数学模型、完成企业使命等问题，即使是军事组织和公益团体这类组织也不涉及效益问题，如果仅仅局限在企业组织的角度考虑管理问题，当然就会给管理下出特定条件下的定义，就成为只见树木不见森林，这当然不是管理最核心的具有普遍性的定义。连被称为“现代管理之父”的彼得·德鲁克自己也在1999年1月18日的《我认为我最重要的贡献是什么》一书中承认：“管理不仅是“企业管理”，而且是所有现代社会机构的管理器官，尽管管理一开始将注意力放在企业”。

如果不能正确的界定管理的含义，个人、组织或决策者所思考的问题和做出的决策在执行起来就是片面的、不到位的、模糊的、不统一的。比如下命令，一般上级给下属下命令的时候很少能够以严谨的态度考虑一个命令如何下，而是说的很大概，细节的注意事项和关键的权限配置、资源调度、沟通协调等问题全然没有考虑，下属往往是猜着上级的意思进行决策，而且在开展工作的过程当中往往会遇到这样、那样的阻力或不顺，正因为下命令不严谨，所以下属干起工作来才盲目性很强，很多情况下是做到中途又得变更，造成浪费和拖延。也正因为对管理的片面思考和定义，中外管理界至今还没有一个统一的、大家都认可的管理定义。

三、管理的定义

我们认为，无论是自我管理活动还是团队管理活动，乃至组织的管理，都是为了实现一定的目标，这个目标可能是大目标，也可能是小目标。比如整理书橱是为了摆放有序、整齐，查找方便；给小动物喂食是为了让小动物健康或延续生命，这两种管理活动都是小目标。团队管理是为了完成团队任务（采购、销售、生产等任务）；企业管理是为了创造组织整体的效益和价值，这两种管理都是大目标。管理也是一种行为，或者说是一种活动或实践，不管对什么进行管理，什么时候管理，管理到什么程度，都是行为，不是思想或态度，比如决策、计划、激励、控制、协调、指挥等行为。再者，无论什么管理，都是从开始到结束，都是一个过程。一个过程结束，另一个过程会重新开始。无论什么行为和过程，都要适度，不能因为降低费用和成本把人的积极性都打击了或者都管跑了，也不能为了提高满意度不惜付出高的成本和代价，不能为了罚款而罚款，把员工当成本性就恶的人，不尊重和信任员工，对管理行为和过程的要求是适度。此外，基于人类的认知规律，人类可以发现规律并在此基础上形成理念、理论用于指导思想和行为，能够自我实现和自我管理，能够主动预测和避免失误、浪费，推动管理进步，在此基础上又形成新的理论、理念，这也是一个过程，并且是螺旋上升的过程。基于以上认识，我们可以给管理下一个具有普遍性的、最能揭示管理本质或核心的定义：管理是为实现一定目标采取适度行为的过程。这一定义包含着以下四重含义：

1. 管理是为一定目标服务的，是有意识、有目的的活动。不管是自我管理还是组织管理，都是为达成一定目标才去管理的。毫无疑问，这个目标是能带来一定满足感的目标，否则管理就不会被考虑到，更不可能做出行为。

2. 管理是一种行为。不做出行为的管理是观念、思想、态度或理论，不是管理，行为是实践，行为包括计划、决策、指挥、激励、协调、控制等。

3. 管理是一个过程。这个过程的表现是输入转化为输出，输入可以是资金、人力、物力、信息等资源，输出可以是解决问题、降低成本、增加收入或利润、提高效率、增加满意度等等，是输入的直接结果。人类对管理的认识和应用又是不断深化、不断拓展、不断系统化的过程。

4. 管理有度。管理的行为和过程都需要度，过度或不足都不是度，是蛮干，就无法实现目标。

在管理的定义上取得一致，对企业运营和人际沟通具有重要意义。当然，我这里说的管理不仅仅指一个管理概念，而是指所有管理的内涵和外延，也就是说倡导企业或组织能够在管理的内涵和外延上进行界定并进行沟通与理解，取得一致。如果社会上、组织中乃至部门内部有人把管理当成一种技巧，有人把管理当成一种哲学，有人把管理当成一种工具，大家对管理决策的原则和方式就有不同的主张，在中国目前的社会环境和思维方式情况下，往往形成矛盾或冲突的根源，或者成为推委扯皮的借口，或者成为敷衍塞责的理由，或者成为效率低下、成本浪费的原因。如作为近年来西方比较流行的管理工具的“平衡计分卡”，尽管世界500强企业中有80%以上的公司都在使用平衡计分卡，但平衡计分卡的创立者卡普兰教授却断言：这些企业有一半以上都是用错的，众多运用平衡计分卡的国内企业就更不用多说了。多看看国外的期刊和文章，我们可以用一个形象的比喻来说明平衡计分卡的作用：平衡计分卡如同飞机驾驶舱内的导航仪，通过这个“导航仪”的各种指标显示，决策层可以借此观察并决策企业运行是否良好，战略执行存在哪些问题，哪一方面需要改善，改善的方向如何把握等等问题，说白了，平衡计分卡是一个增强公司战略管理的工具。如果把考核分为两个层次：面向公司的监测（对公司决策层经营业绩和经营能力的考核）和面向部门与个人的考核，平衡计分卡就适用于面向公司的监测，其功能在于识别和监控企业战略管理的适合程度与执行程度。但企业在理解和实践平衡计分卡这一管理工具时，却将其错误的用在面向部门和个人的考核中，以解决考核和奖金发放问题，而不是首先以支撑企业经营目标的实现为目的，与平衡计分卡的初衷已经背离了。再者，平衡计分卡应用的前提是，企业必须有可执行的战略、清晰的业务流程、完整的基础数据！可是这三样东西，对于中国的大多数企业来讲，都还是一片空白。在这些基本的条件都不具备的情况下，又如何去平衡？平衡什么？所以，平衡计分卡不是不适合用，而是一定要用对。”其实，中国很多研究管理的人，只不过是把西方管理界出现的精华，原原本本的引进来，至多再加上自己的感受和描述，然后就加以宣扬，根本不是符合国情的、我们真正需要的管理理论。

四、管理的核心

无论怎么形容管理都不过分，无论从哪个出发点来分析和研究管理都不过分，管理本来就是一种客观存在的活动，管理就是管理，和其它各类活动及事物一样，人们可以从不同的角度出发对管理产生不同深度和阶段的认识，这是人类的权利，也是人类对客观世界及万事万物认识的深化，这是推动人类社会进步和人类文明的重要手段。但是，俗话说“打蛇打七寸，牵牛牵鼻子”、“擒贼先擒王”，分析和研究世界的万事万物当然要抓住核心，通过抓住核心来决定人力和物力分配、时间分配、精力分配，以点带面，产生核心效益和无形效益。管理也不例外，在各类管理活动和管理工具的表象背后，一定隐藏着管理利益这个核心，一切的一切都围绕管理利益这个核心而展开，围绕管理利益这个核心而存在。关于管理利益，我们可以划分为国家利益和企业利益、企业利益与部门（领导）利益、部门（领导）利益与职工利益、职工利益与职工利益，企业组织之间复杂的管理关系，就是这一切利益的交织和综合体。国有企业为什么很难做好，是因为以上利益关系没有处理好；很多民营、外资企业为什么会出现集体辞职、人事动荡等风波，也是因为利益关系没有处理好的缘故。利益决定管理，管理的核心就是它的利益性。企业老板关心管理是因为管理可以给老板带来更多的利益，如果管理增加了企业的成本和费用，老板不会进行管理活动的。员工关心管理、在管理上付出努力，是希望从管理中获得更多的利益，这种利益包括直接的经济利益和间接的利益，比如工作环境好、舒心；人际关系好，放心；能够畅所欲言，自由；工作效率高，方便；有所贡献会被奖励，荣耀，等等，都是为了或明或暗、或多或少的利益。自古以来，管理就是适合、满足利益的需要而产生的。

关于管理的利益性问题，大多数CEO和决策层表面上并不赞同这种说法，因为过多地宣传这种理念，会鼓动员工要求并获取更多的自身利益，容易造成企业矛盾或冲突，不利于其企业稳定和效益增加。但事实的确如此，并且在CEO和决策层的内心世界，也对此深信不疑，只是嘴上不说而已。你注意观察一下他们的管理活动，他们在现实的管理之中每时每刻、每件事情又无一不是围绕着管理利益和利益矛盾进行，自身、股东、员工、客户的利益关系始终贯穿在其管理活动中，他们活动的主要目的就是不断地进行着各种利益管理。
　　一个好的管理者，必须懂得利益公平和利益共赢，利益管理的核心是公平和共赢，而不是使之单方面的扩大化。正如同自由市场经济所信奉的基本原理一样，每个人的经济行为的出发点都是自己的私利，而正是这种对私利的追逐，决定了一个好的管理者必须公平的对待各方的利益，让利益相关方都能分享利益，实现共赢。从这一点来说，任何公司的管理，本质也是相同的，它必须紧紧围绕利益矛盾这个核心，勇敢的面对和解决好利益矛盾，脱离了此点，任何管理都是空中楼阁。很多刚毕业的年轻人的第一职业志愿都是进外企工作。之所以普遍有这样的想法，除了“工作体面”之外，薪酬水平高、福利待遇高是最重要的原因。但这些外企是不是从很早的时间开始就这么关注员工利益呢？历史上“血汗工厂”就是出现在美国的，把工人当作机器使用的也是美国人。但之所以这些公司后来都会越来越人性化，是因为利益平衡的点已经移向了员工，企业想寻求共赢，以获取更大的利益增加。
　以招聘为例，大致上，低薪资的大面积招聘和高薪资的精挑细选式的招聘就是对利益的两个方向的不同理解。喜欢使用低薪资的公司通常不愿意对员工进行培养，这种做法显然也容易导致员工的高流动率。但是不是说这样的方式就一定是错的呢？那也未必见得。如果是市面上人力资源充盈，或是所谓“劳动密集型”企业，采取这样的招聘方式就无可厚非。而高薪资的精挑细选，则是为了针对人力资源高要求的需要。高薪资意味着高投入，所以，如果招聘者片面追求高学历，那么对招聘单位来说录用这样的人力资源就会是一种投资浪费。在这种情况下，企业就必须实行人性化管理，提高员工的稳定率，避免陷入招聘流失再招聘的循环怪圈。

第三节 管理的外核

通过上面的介绍，我们对管理的认识似乎有点眉目了，管理的影子在我们的大脑里面逐渐清晰起来。管理对于我们来说，就如同一个个活生生的事物或事实，有自己的结构和形式，了解管理的结构和形式，对于如何识别管理和做好管理，同样具有决定意义。了解管理的结构和形式，同了解管理的核心一样，是我们必须付出的努力和取得的成果。

在我看来，管理的结构和形式，要通过管理的形式和本质、管理的过程和结果、管理的文化性、管理的阶段性四个方面来说明。如果把管理利益当作管理的内核，管理的结构和形式就是管理的外核，在管理利益这个内核决定管理的前提下，管理的外核同样也决定了管理结果，只不过这个外核是管理的方式和外在体现而已。管理的形式和本质，是从管理的横向来抽象的定义管理；管理的过程和结果是从管理的纵向来抽象的定义管理；管理的文化性是用层级的观点来抽象的定义管理；管理的阶段性是从管理的历史来抽象的定义管理。我们的目的不仅仅是如何思考、如何界定一个理论概念，一个概念对一个管理理论探索者来说有指导意义的，但对一个管理实践者来说，仅仅能够带来一种新的意识和观念，更多地还是要体现和落实到具体的行为和措施上，而意识、观念与行为和措施是有区别的、有差异的，有了观念和意识，未必就能管理好。管理实践者需要更多、更深、更准确、更合适的管理意识、观念、措施、方式，这需要组织自己沟通、探索和界定管理的内核和外核，而且组织本身或者愿意在管理上探索的人员必须具备这种能力，一句话，为了管理成功。

管理的外核，说得具体和形象一点，就是指企业、部门或个人围绕管理利益而具备的思维方法、管理哲学、管理体系（模式）、管理方式、管理行为、管理记录等所有软件和硬件的综合体。如我们常说的企业文化、性格、张扬与含蓄、技术与管理、生产与销售、仓库管理、人力资源、领导作用、业务流程、报表资料等等事物。中国的企业为什么管理做不好？为什么总是照搬西方的管理方法？中国为什么没有形成管理体系（中国形成的只是零碎具体的管理方式，不是完整的、系统的管理体系，更不要说创造和发展管理科学）。为什么现在的企业老总一遇到问题总是想向管理顾问、高级参谋、咨询公司、专家学者寻求帮助而不是靠企业自身，靠企业员工的忠诚、智慧与团队，靠企业历史数据分析与事实案例参照解决问题？归根结底还是没有明白管理的外核，没有明白管理的外核到底是什么，这种管理当然对自己的管理结果没有信心，更多企业的管理是“摸着石头过河”，走到哪里算哪里，不是清晰、有计划、扎实的按自己的情况和思路一直走下去，所以很多花钱请过咨询公司的、有高级专家作顾问的、甚至有高级顾问团的企业的管理问题仍然没有得到明显解决，更不要说根本解决了。当然，这和管理本身具有抽象性、隐含性有关，但是从主观来说，更主要的原因是我们没有了解管理的外核，不能识别管理的外核并对此进行识别和研究、分析，简言之就是没有专业管理能力，结果管理做出来的结果是“四不象”或者“犯迷糊”，只是应用了一些工具和技巧而已，而应用这些工具和技巧的前提条件、假设条件却全然不顾，最后只能是不了了之或者流于形式。要知道管理工具和管理技巧应用的前提是对中国文化、个体特点的熟悉和了解，没有这一点，任何人都不可能总结出什么技巧，也不可能做好实际管理工作。这也就是我想说的道理：要做好管理，先要了解和熟悉中国文化，扎扎实实的了解。还有就是企业要靠自己的能力去分析和解决所有问题，别人的哲学、模式和方法只能参考，借鉴其观念、意识，在具体的方式和操作上不能照搬和直接引进。比如做绩效管理工作的，很多公司为了做好考核花大力气引进平衡计分卡管理法，并进行如何操作的培训，也有很多公司搞各类形式的“目标管理”，结果你可以去调查一下，很多公司的目标管理和平衡计分卡都搞成了形式主义，并没有对管理利益的提高带来多少好处。再比如ERP和项目咨询，在咨询公司的大力宣扬下，有很多公司投入巨资实施ERP项目或人力资源项目咨询，但是很少听说有取得成功的企业，倒是因此而失败或者导致企业发展陷入困境的案例不在少数。

一、 管理的过程和结果

“结果”的概念不用我详细解释，大家都知道，但是“过程”是个什么概念？国际标准化组织对“过程”的定义已经回答了这个问题：过程是一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动。当然，这个定义比较抽象，理解起来有点困难，但是这个定义确实概括了“过程”的本质特点。比如生产过程是将原材料、辅助材料、客户要求等输入转化为半成品、成品、客户满意等输出的活动，在这个活动中包含设备管理、安全管理、现场管理、人员管理、物资管理、客户沟通等相互关联、相互作用的活动；人力资源过程是把人的智力和知识等输入转化为效益增加、效率提高、产量增加、成本降低等输出的活动，在这个活动中包含招聘、工作分析、岗位评估、培训、考核、员工关系管理等相互作用、相互关联的活动；财务管理是将资金或固定资产、债券、股票等输入转化为更多资金、固定资产、债券、股票等输出的活动，其中包含着填制原始单据和凭证、审核单据和凭证、记帐、对帐、编制财务报表、进行财务分析和决策、投资等相互作用、相互关联的活动。对法律、经济、文化、政治、生物、医学等学科领域而言，过程的概念也同样适用。比如医疗过程是将药品、手术等输入转化为健康、康复等输出的相互作用、相互关联的活动；法律过程是将事实、证据等输入转变为维护利益的公平性等输出的相互作用、相互关联的活动；文学过程是将文字、思想等输入转化为精神享受和精神教育等输出的相互作用、相互关联的活动等等，都是一种过程。

管理的定义已经将“管理”确定为一个过程，那么，管理的过程是什么？简言之：管理思维决定管理哲学，管理哲学决定管理观念，管理观念决定管理态度，管理态度决定管理行为，管理行为决定管理结果，管理结果反馈管理思维开始新的循环，这就是管理的过程，管理的过程把管理的结果很自然的纳入到管理活动之中。当然，这是从抽象的、一般的角度来回答管理的过程是什么这个问题；从具体的、形象的角度来回答问题，管理过程就是指管理的计划、决策、指挥、协调、监督、反馈等有形活动，而管理思维、管理哲学、管理观念、管理态度等无形的活动融合在管理计划这个有形的活动之中，共同构成管理的过程。管理理论发展史上以孔茨为代表的“管理过程学派”就是从获得满意的管理结果这个归宿出发，逆向研究、分析管理，从而创立和发展了管理职能说。仔细思考一下，事实也确实如此，在我们的工作生活中，从我们的内心活动来看，做出任何决策之前的确曾经发生过很多的自我争论、自我否定或困惑等心理活动，有时候甚至还有其他人施加的干涉、影响甚至是威胁，只是因为我们自己的感性思维习惯，没有在这些心理活动上进行深入的分析和研究，更缺乏清晰的逻辑方法，所以才不会意识到原来在决策中还有管理思维、管理哲学、管理观念、管理态度等这么多复杂的概念和划分。

1、管理思维决定管理哲学

学过哲学的人应该懂得，思维的历史早于哲学的历史，人类在从猿猴进化到完整意义上的人的过程中就不断进行思维和思维创新，哲学则是人类社会发展到高度文明的阶段以后才产生和发展起来的。思维科学是哲学的基础，哲学的基本问题就是关于思维和存在的关系问题。基于这些基本事实和规律，思维决定哲学，哲学是思维的结果，有什么样的思维方式，就有什么样的哲学。用“过程”的观念来解释思维和哲学的关系就是：（抽象的）客观世界是输入，思维是对输入的加工方法（工具、手段），哲学是思想意识的输出。众所周知，中西方之间一直存在着基本的文化差异，这种差异体现在中西方有着两种不同的信仰和生活处世原则。中西方思维的不同，造成了中西方不同的社会、生活哲学。即使在同一国家内部，不同民族、区域、组织、个体的思维方式，也有不同，从而造成不同的哲学观。比如西方是外向思维，外向思维造就了西方以 “动”、“变”、“争”、“斗”为特点的生活哲学和行为哲学，产生了侵略它国、进行战争、鼓励自由、强调平等、个体至上等观念和行为；中国是内向思维，因内向思维产生了“静”、“稳”、“忍”、“和”、“仁”、“义”等生活哲学和行为哲学，所以遇到问题讲求顾全大局、步调一致、合情合理、注重礼节、一团和气。西方是解析思维，喜欢把问题做到具体、细致、完整，符合逻辑和规律。中国人是整体思维，遇到问题从表面形式和整体结构分析，因而对主体与客体的关系把握较好，比如中国人的人际关系处理技能普遍高超，但对主体或客体的内部机理、构造、活动规律等内容则不喜欢深入了解和探讨，所以中国人没有建立生物学、心理学、机械科学等科学门类产生，也没有在管理领域有突出的、被世界认可的贡献，而总是引用别人的理论和工具。用形象的表述就是中国的整体思维是研究“1+1>2”的问题，西方的解析思维是研究“1+1=2”的问题。思维决定哲学，应用到管理上就是管理思维决定管理哲学。

2、管理哲学决定管理观念。

哲学是世界观、价值观和方法论，是指导人如何取舍与行动的智慧学。没有哲学作为思想指导，个体和组织的存在与发展就没有了灵魂，就会迷失方向。所谓管理哲学，就是研究管理领域中的世界观和方法论的学问，一个个体的成功、一个企业的成功首先要具有正确的哲学思想。香港一位记者在访问海尔集团总裁张瑞敏时，曾经向他请教过作为一个企业家首先应具备何种素质的问题，张瑞敏这样回答道：首先要具备哲学家的素质吧！一句简朴的回答，道出了管理哲学的重要。他本人也在身体力行，成就了海尔的企业王国。稻盛和夫先生认为：作为一个企业家，你所特有的哲学支配着你的经营，决定着你的事业的成败。七十年代，松下幸之助更是远离尘务，潜心著述，将自己毕生的经营之道撰写成书，他为那部充满商战谋略和人生智慧的书起名为《企业经营哲学》，几乎在同一时期，英国著名管理学家克·霍金森在他的《领导哲学》一书中也提出自己的观点：“倘若哲学家不能成为管理者，那么管理者必须成为哲学家”。在这一点上，大科学家、大艺术家、大企业家和大哲学家心性是相通的，都充满了哲人的思想和心性。

不同企业的管理哲学不同，从而企业奉行的管理观念也各不相同，进而决定了不同的企业经营结果。哲学的辨证法告诉我们：内因是变化的根据，外因是变化的条件，外因通过内因才能起作用。因此，无论是个人还是企业都要练好内功，失败从来都是自己打垮自己，而不是被别人打垮。在如何看待广告宣传和技术研发的问题上，海信重视以技术和质量为基础的内功修炼取得成功并且在逐步壮大，巨人、爱多、秦池、三株、孔府宴酒等企业重视广告宣传、重视外因创造却被广告宣传折腾的破产或者奄奄一息。哲学告诉我们事物是普遍联系的，于是聪明的企业非常重视从社会上收集信息并从中发现商机，2003年非典爆发时很多制药企业乘机开发和销售治疗或预防“非典”的新药，结果获利丰厚；有些企业则意识不到事物的普遍联系，缺乏对信息的收集和分析，坐等商机，结果机会来到时反而白白浪费，造成损失。稻盛和夫先生确立了“敬天爱人”的人生哲学，所谓“敬天”，就是按事物的本性做事，这里的“天”是指客观规律，也就是事物的本性。所谓“爱人”，就是按人的本性做人，这里的“爱人”就是“利他”。“利他”是做人的基本出发点，利他者自利。在这种人生哲学的指导下，他抱定十二条企业经营观念，即：明确事业的目的意义、设立具体目标、心怀强烈的愿望、做出不亚于任何人的努力、销售最大化，经费最小化、定价即经营、经营由经营者的意志决定、燃烧的斗魂、临事有勇、不断创新、有同情心和真诚待人、始终怀抱梦想与希望。同时，他也抱定从“自我本位”转向“他人本位”，以“他人”为主体，自己是服务于他人，辅助于他人的观念，一切为员工着想、一切为客户着想，赢得员工和客户的极大付出和回报，取得“多赢”的成功。”在企业沟通上，美国著名化妆品公司玛丽·凯公司奉行公开、开放的哲学，因此公司提出“开门”沟通的观念，它的做法是：总经理办公室的门每天都是敞开的，也就是说，随时欢迎想提建议的人进来。该公司总经理玛丽·凯说：“不应该让“办公室”的一堵墙、一扇门，就把人们隔开了。任正非奉行“狼性”哲学，所以才有华为高工资、高效率、高压力的管理观念，人的积极性、智慧在这种机制下被最大化的激发出来，据此华为以咄咄逼人的态势迅速占领国际、国内市场，取得令竞争对手无法企及的成绩；但同时，也有人在华为因无法承受巨大的工作压力而有自杀的念头，甚至做出自杀的行为，而且我相信，在华为需要心理咨询的人会更多，因为高压力的管理理念已经违反了人类的社会规律，超过了人类的可承受限度，华为的管理观念必然会调整。西方管理奉行逻辑哲学、实证哲学和个性哲学，以事实和法律、规则为依据，凡事要经得起推理和事实验证，以尊重个人权利和私人利益为准是西方管理的观念，西方不讲人情和权威，不看互相之间的亲戚友情关系和“面子”，只看利益；西方也不看领导眼色行事，看事实和规则行事。中国人奉行人情哲学、权威哲学和形象哲学，无论政府机关还是文化组织、还是军事组织都是如此。人情哲学的体现是要求人人遵守道德伦理规范，人人都要修炼并提高自己的道德水平，提倡“己所不欲，勿施与人”，对其他人保有同情心、同理心，常常想到他人的感受与心情，讲究“和气”办事，当然也包括了维护他人的面子的观念；权威哲学的体现是家长式领导观念和服从式工作观念，就是要求干部、领导、官要有自己的权威，要能够在能力、素质和心态等方面负担的起指挥、教育、培训和指导下属的责任；要求下属对于领导、干部、官要能够服从安排，能够服从政府机关的管理，能够照顾他们的脸面，能够树立他们的权威，否则会“吃不开”。正所谓：“说你行，你就行，不行也行；说你不行你就不行，行也不行；在用人上则是“宗派主义”，看与决策者的关系远近，和决策者关系走的近的人，就是亲近的人，可以信任、授权，或者任用；相反则打压、排挤、撤换。由此可见管理哲学对于管理观念的重要。

3、管理观念决定管理态度

所谓“观念”，通俗一点解释就是支配人类行为的主观意识。所谓“态度”就是对事物支持、反对、中立、同情、喜欢、厌恶等的程度，是一种对人、事、物、观念等等的心理评价或决策。如“人性本恶”是一种观念，我们可以持赞成的态度用于企业管理，于是采取惩罚、监督等措施避免错误或损失，这样的企业很普遍；也可以反对这样的观念，相信员工，尊重员工，和员工打成一片，对员工的错误采取宽容和谅解的态度，通过团队的力量经营企业，同样也有取得成功的企业。“职业经理人管理”是社会普遍认可的管理观念，但是我们也可以实行“家族管理”，靠家族企业成功。“汽车是一种代步工具”是一种观念，我们可以赞成这个观念，也可以用汽车是身份和地位的象征来反驳这种观念，当然既然反驳就是说明我们持反对的态度了。

心理学告诉我们：在观念和态度的活动过程中，一定是先有观念后有态度，态度就是对观念的取舍。有什么样的观念，才有什么样的态度。“以人为本”是一种观念，怎么以人为本，就是一种态度；“科学技术是第一生产力”是一种观念，怎样才能使科学技术成为生产力就是态度。不光我们可以对别人提出的观念进行评价，就是我们自己也可以有自己独创的观念，然后我们持反对或支持的态度，或者在不断总结、对比中重新进行评价。比如金钱至上是一种观念，我们自己在追求享乐或者没有经历过人生曲折的情况下多数人也会赞成这种观念，这是我们的态度；但是一旦我们曾经经历过人生磨难或者拥有过金钱以后，我们对金钱的态度就会改变，想想李嘉城对金钱的态度、想想盖茨对金钱的态度、想想曾经的美国首富巴菲特对金钱的态度等等，我们就能明白其中的道理。从人类观念和态度的形成过程来看，大部分人是受社会观念的影响和同化而持某一态度的，并不是自己亲历亲为后才形成某一态度的，亲历亲为的结果常常使我们改变原来的态度，所以对多数人来说，更是观念决定了态度。做销售工作应该具备为客户着想的观念，做销售工作应该具备的态度就是“用心”，用心去分析你的客户、用心去研究产品卖点、用心去总结工作、用心去找方法和技巧、用心去和客户沟通，否则几次失败的销售就会把你的销售观念“打回原形”。做生产管理就要有市场观念、成本观念、时间观念和质量观念等，做生产应该具备的态度就是“下道工序就是客户”，从成本上、数量上、质量上、交货期、包装、运输等方面，从原材料进厂的第一个工序开始就把下道工序当成客户，一切确保下道工序（客户）满意，否则企业的生产管理肯定做不好。

管理观念是稳定的、抽象的、宏观的，管理态度则是多变的、具体的和有针对性的。如果说管理观念是定义做什么事情正确的问题，管理态度则是定义怎么正确的做事情的问题。一位初次到外资企业工作的人，刚开始对严格的管理和激烈的竞争环境总是有些反对，时间长了也就习惯了，无所谓支持或反对了，可以说是被外企的管理态度所同化，但是自始至终严格管理的观念都在自己的头脑里客观存在，不因时间的变化、人员的变动或是业务的变化而改变。多数员工在监督到位的情况下会规规矩矩，“绝对”服从；在缺乏管理和约束的环境下会比较松懈，违规违纪的情况会普遍存在，但是严格管理的观念时刻存在。“以人为本”的观念深入人心，但是不同的国家有不同的态度。美国的各种组织往往最高主管个性鲜明；而日本组织中即使是最能干的管理者也要与组织融为一体。美国管理的基石，要么是“经济人” ，要么是“社会人”、“复杂人”；而日本的管理不仅讲人的经济性、社会性、复杂性，还讲人的组织性，强调组织利益。美国人强调自我、个性，管理者更注重职务、权利、个人声誉，日本人则强调“和”，认为“和为贵”，管理者重视团体的和谐和团队精神，重视人与人之间的和谐、相互信赖。正象日本经营大师稻盛和夫所说：“互相信任的同仁共同于事业，无疑任何困难都是可以战胜的”。

4、管理态度决定管理行为

“需要动机观念态度行为”的公式已经很清楚的说明了态度决定行为的规律，并且我们的社会和企业也在大力宣扬“态度决定一切”的观念，关于这样的论证已经很多，因此关于态度决定行为的规律我不想多说。我想谈谈态度、性格和行为的关系问题。

我们常说“态度决定命运”，又说“性格决定命运”，那么到底什么决定命运？态度和性格之间是什么关系呢？态度、性格和行为又是什么关系呢？“性格”，用逻辑思维科学的通俗解释就是人习惯性的态度和行为方式，即“个性”。比如说，我遇到一个问题时不愿意发表意见，这叫对待问题的“态度”，当这种“态度”成为经常发生的“习惯”时，也就是说我对大部分发生的事情都不愿意发表意见时，我们就说这个人的“性格”形成了，就是“内向”性格；如果一个人愿意就某一问题主动表达意见并与人交流，我们就说这个人的“态度”积极，如果这个人对大部分问题都愿意主动表达意见并与人交流，我门就说这个人是“外向”性格，性格就是这样形成的。当然，我们可以把性格区分为内向和外向、勤奋与懒惰、多变与坚定、平和与严厉、谦虚与骄傲、自信与自卑、坚强与怯懦等不同类型。能经常逗乐、主动、随机应变、富有创造性、充满干劲的表现自己的人属于外向的活波型性格，这样的人喜欢以活波、好动的方式表现自己的态度；具有天生愿意指挥别人、不容易气馁、充满自信、坚决果断等特点的人属于外向的领导型性格，这样的人喜欢以支配别人、树立威信的方式表现自己的态度；具有深思熟虑、善于分析、严肃、敏感、理想主义、注重细节等特点的人属于完美型性格，这样的人喜欢以理智的方式表现自己的态度等等，都是表达自己的习惯性的态度和行为。所以，一个人如果要改变性格，改变行为方式，一定要先改变思维习惯和态度习惯。

关于性格，有些组织或个人常常抱定错误的观念和态度，对此我只是想说这些人太不专业，太想当然。比如，有些人持“内向的人不善于与人交流”的观念，因此抱定内向性格不适合做人力资源或销售的态度，从来不招聘内向性格的人做人力资源或销售。我们已经知道什么是“性格”，内向和外向只不过是态度表达方式的不同，不体现能力和思想的不同，而我们要的是能力和思想，要的是解决问题，工作的需要可以推动内向性格的人去不断与人沟通，而且内向人的沟通方式或沟通技巧也不一定差。一般情况下，他们之所以不愿意主动沟通，更主要的原因是他们更理智、更谨慎、更细致，他们或者不愿意说些无意义的废话、不愿意做些无意义的事情；或者担心“病从口入，祸从口出”而持谨慎的态度；或者比较清高，没有遇到有共同兴趣或价值观的伙伴而不愿意和其它人沟通，总之不是他们本身的沟通技巧或沟通能力有问题，所以我说有些组织或个人错了。实践也证明，内向或外向与做人力资源或销售并没有太大的相关性。美国十大销售高手之一的乔·坎多尔弗便是内向性格，但在销售上做的很成功。日本一家公司对其100多名销售人员进行调查，发现销售成绩好坏，取决于销售意愿而不是性格，销售成绩差的是缺乏进取精神的人。许多优秀的销售经理甚至包括惠普和其他的一些IT领域的优秀销售人员都认为：主人翁精神、执着的信念、自信而坚定、优秀的判断力是做好销售工作最重要的四项品质性格，这些品质性格与内向或外向的性格没有任何关系。我也曾经了解过一个做教辅图书业务的销售经理，人很腼腆，不大爱说话，但是他却是这家公司业务做的最好的一个销售经理；即使在平常人周围也不乏很多这样的内向性格却工作出色的人。而且，在功利主义盛行的市场经济下，内向的人更具有先天的销售优势：塌实、理智、沉稳、真诚，具备这些品性后，更容易受客户的信任和尊重，从而容易谈成客户。人力资源也不例外，关于性格的识别以及性格与工作、与管理的关系问题，我感觉国内的企业还有很长的路要走，要熟悉和掌握很多的心理学专业知识，尤其是做管理工作的和做人力资源工作的，这是管理工作向务实、扎实的企业或个人提出的挑战。

5、管理行为决定管理结果

很多人有过这样的体会：当初只要带几千元进股市，几年后便会成为百万富翁；当初只要几百元去摆地摊，十年后就可能成为大老板；或许有人说当初我要是如何如何，一定会怎么样。不错，你的能力或许比别人强，你的资金或许比别人多，你的经验或许比别人丰富，就是因为没有做，决定了你在十年后的今天依然在为经济问题担忧。这里还有个西方哲理故事：有三个人要被关进监狱三年，监狱长给他们三个一人一个要求。美国人爱抽雪茄，要了三箱雪茄。法国人最浪漫，要一个美丽的女友相伴。而犹太人说，他要一部与外界沟通的电话。三年过后，第一个冲出来的是美国人，嘴里鼻孔里塞满了雪茄，大喊道：“给我火，给我火！”原来他忘了要火了。接着出来的是法国人。只见他手里抱着一个小孩子，美丽女子手里牵着一个小孩子，肚子里还怀着第三个。最后出来的是犹太人，他紧紧握住监狱长的手说：“这三年来我每天与外界联系，我的生意不但没有停顿，反而增长了200％，为了表示感谢，我送你一辆劳施莱斯 ”。所有这些事实和故事说明什么？说明行为决定结果。鲁迅告诫后人：“与其每天想一百件事，不如每天做一件事”就是说的这个道理。一些人往往等一切准备得相当完美后才开始去做，却发现已经时过境迁，机不再来；有些人什么都不考虑，抓住一根“稻草”就立即行动，结果成就了很多改革开放以来的富翁、企业家，而如今大众化的市场机会却已经很难寻找了。行动不一定有结果，但不行动一定不会有结果。这里有个小故事，说明了这个道理：一次一家公司举办一个营销人员的培训会议。公司很多营销人员都来参加了。他们学习了很多东西，快要结束的时候，营销总监前来作总结。他也没有多讲什么，最后让大家都动一下，站起来，看看有什么发现。全体人员很纳闷，但还是陆续地站起来，莫名其妙的东张西望。不一会，有人就大声地说在桌子下面找到一张美元。然后，就不断的有人说在椅子上、桌子里、地板上等地方找到了钱。最多的有一百，最少的也有一元。正当大家诧异的时候，这位总监就问大家能否明白其中的意思。没人能够回答，但又都想知道。总监就说了，这其实很简单，就是想告诉大家，只要你动了起来，就一定会有所收获，如果你坐着不动的话，就会一无所获。成功学中有一句做重要的话叫“心动”不如“行动”，口头理论再好，如果只是坐而论道，光说不练，永远也产生不了任何效果，前几年企业用人的MBA热潮已经降温了，不是很好的证明吗？

成功是每个企业、个人的终生追求，但是成功是自己的“内功修炼”的结果，企业要靠“道”取胜，而不是靠“术”自立。想想我们的企业，不扎实的强化“内功”却到处寻找“窍门”和“捷径”，结果付出了多少成本和代价，我想企业老板的心理最清楚，可是最终也没有使问题得到解决。爱多、飞龙、秦池、三株等众多企业始终抱定“广告第一”的企业管理战略，结果“成也萧何，败也萧何”，最终倒在自己的行动上；ERP不成功或失败的案例更是比比皆是；盲目追求形式上的“多元化”而不考虑优势互补，又造成了多少企业的步履艰难或经营失败；麦肯锡咨询公司兵败实达总结起来就是因为实达内部对变革的难度估计不够，准备不足，这一点也为当时的实达电脑总裁叶龙、副总裁贾红兵自己所承认。咨询公司与企业对管理的定义各不相同，并且咨询公司终归不如企业了解自己，大多基于理想的标准制定咨询方案，学院派的咨询公司更是喜欢完美方案，如果只是简单的按照咨询方案去实施，必然导致“ 做咨询找死”的状况。蒙牛老板牛根生始终坚持“财聚人散，财散人聚”的做法，早年在伊利，牛根生就把公司给自己买车的钱拿出来买了四辆面包车，用来接送家远的职工上下班；后来在蒙牛，他住房不如副手的阔，轿车不如副手的贵，办公室不如副手的大，工资不如副手的高，这种“散财”的做法使他收获了一大批精兵悍将。“散财”的结果又帮助他跑出了“火箭的速度”，进而成就了蒙牛今日的辉煌。海尔集团张瑞敏始终坚持“争第一”的行动，无论“日清日结”方法还是“斜坡球”理论都是为了实现第一的目标，结果创出中国少有的“世界名牌”，其他的例子就不再多举。

二、管理的形式和本质

熟悉MBA的人都知道，从西方引进的MBA教学的一个最大特点就是案例教学，理论联系实际。学生通过案例学习到的东西都是现实中经常存在的，案例本身描述的情况对现实情况没有曲解和差异，西方人的观念就是求真、求实，是什么样子的就怎样反映；一就是一，二就是二；行就是行，不行就是不行；我想什么就说什么，说什么就写什么；有要求直接提出来等等都是西方社会常见的行为特点。MBA学生经过案例学习，再遇到类似的情况时很容易就知道事情该如何处理。中国的MBA也是采用西方的案例教学法，然而重视感觉和形式的中国，只是看到了别人的形式如此，而没有看到别人用此方法的前提假设和背景。西方社会是实证主义，整个社会环境都是这样，人人都是这样，所以用此案例确实能证明彼案例，用此事实确实能证明彼事实，案例本身不存在虚构，现实情况也不掺杂太多的复杂因素、隐含因素。但是中国的调和主义、中庸思想包含了太多复杂的内容，想的和说的、说的和做的、做的和写的等等，常常是不一致的，尤其是关系到特定环境下、特定时期决策人的利益时，并且这种做法在中国是占主导地位的，不过很多人的故事没有反映和记录出来而已，很多人乐此不比，除非有一个前提，就是这个事情本身不涉及到占统治权势的利益。基于此，中国的案例分析，是没有多少意义的。案例中只反映了表面的、形式的描述，对事物本身隐含的、本质的、前提性的东西却没有反映出来，也不可能反映出来，而这些东西在现实中却是起决定意义的。所以，中国的MBA学生，即使学习了再多的案例，遇到具体事情，仍然很困难、很苦恼或头痛，处理事情、解决问题的最终效果也还是要看其本人对中国思维的悟性和具体态度。所能学习到的东西就是西方的思维方法和一些新的观念和知识，具体运用起来还是要看自己的兴趣和悟性的。是什么原因造成了这样的结果？是我们不了解管理的形式和本质。

1、管理的本质是思想

（1）管理的本质不是实践

德鲁克认为管理的本质是实践，他说：“管理是一种实践，其本质不在于知而在于行，其验证不在于逻辑而在于成果；其唯一权威就是成就。”德鲁克的思想得到很多人的赞成，尤其是得到中国很多人的赞成，大凡赞成“管理的本质是实践”的人，大都奉行实用主义哲学。实用主义哲学的信条是：把确定信念作为出发点，把采取行动当作主要手段，把获得实际效果当作最高目的，有用即是真理，无用即为谬误；真理、信念或理论等思想不过是行动的工具，人掌握真理不是目的，而是因为真理是有用的，它能引导人达到目的。如实用主义的代表詹姆斯就说“科学和宗教都有实用价值，都是达到人生目的的工具”。德鲁克是一名实用主义者。比如德鲁克认为：“管理是一种器官，是赋予机构以生命的、能动的、动态的器官。没有机构就不会有管理。但是，如果没有管理，那也就只会有一群乌合之众而不会有一个机构。而机构本身又是社会的一个器官，它之所以存在，只是为了给社会、经济和个人提供所需的成果。可是，器官从来都不是由它们做些什么、更不要说由它们怎么做来确定的。它们是由其贡献来确定的。”他认为“管理”由“贡献”决定，认为管理就是为了“给社会、经济和个人提供所需的成果”。他还认为：“理论不值一晒，唯一重要的是触动人。”在德鲁克的著作中，用的最多的也是“绩效”、“成果”、“贡献”、“成效”、“目标”等反映成果、效用的词语。德鲁克不赞成退休制度，他认为：一个人到了55岁可以放慢工作的节奏，也可以做一些其它的事情，但绝不能终止对社会的贡献。德鲁克“目标管理”学说中的“目标”概念，正是基于实用主义所说的“信念”提出的。可见，德鲁克是一个实用主义者，在整个美国社会都奉行实用主义哲学的大环境下，德鲁克不可避免的要受到实用主义哲学的熏陶和影响。

再向上追溯，实用主义哲学就是利己主义世界观的直接体现和结果，即关注行动本身是否能给个人或个人所在的组织带来某种利益和效用，而不问这种行动是否合乎实际、合乎原则，这在德鲁克身上就有所体现。他的《公司的概念》一书出版后，在当时的美国没有被引起重视，而聪明的日本人却非常热情的接受了这套理论，并用于管理实践，创造了经济上的“日本奇迹”。自己的管理理论被它国所重视并且被成功的用于实践，按理来说德鲁克应该非常开心才对。但是，这样一种事实却让德鲁克感到失望和郁闷，他提出这套理论的本意是想帮助美国企业有更好的发展，结果超出了他本人的设想，反而被竞争对手学了之后反过来对付美国。这种失望和郁闷的心情整整伴随了德鲁克几十年，以至于1983年《公司的概念》一书再版的时候，他却像个小孩子似的在该书的跋中写道：“至于我，我一直认为，有经理观念的责任员工和自行管理的工厂是我最重要和最有创意的思想，也是我所做出的最大贡献。不管这些概念在日本有多大影响，通用汽车公司及其主管人员拒绝采纳它们，结果使得这些概念对我所在的国家毫无影响，这是我遇到的最大和最让我感到羞辱的失败。”那个时候他老人家已是74岁高龄，并早已赢得了 “现代管理学之父”的荣誉。

实用主义的缺陷是显而易见的。实用主义的毛病正在于：只相信自己看得见，摸得着的东西，而不愿意去先考虑自己的根本利益、长远利益，从而再决定自己的取舍，它很容易导致短期利益和局部利益，有失公平。例如，一些个人、企业疯狂地掠夺资源，完全忽视了环境保护与子孙后代的未来利益，造成短期利益，也失去了人类的整体利益；一些人、企业总是在寻求、引进所谓的“捷径”、“秘方”、“圣经”而不扎实的锻炼内功，结果加速企业的失败或困境；一些人、企业重视技术不重视管理，结果没有很好的执行力，没有很好的人员激励，或者好的工作效率和内部沟通，造成管理费用的居高不下和员工抱怨。美国经常采用双重标准来处理事情，最典型的是美国在环保、人权、武器控制等问题上的外交政策，对本国、对它国采取双重衡量标准并竭力为自己的实用主义、利己主义做法进行辩护，造成局部利益，也影响了未来利益。中国的很多领导者重视结果不重视过程，结果真正对管理做出贡献的人得不到足够的尊重、奖励或得到很少，而处于决策或领导地位的人却享受奖励；或者虽然没有做出成果但却付出一定代价的人得不到安慰、鼓励，却得到批评或置之不理的“待遇”，极大的挫伤了员工积极性，这样的事例经常发生、普遍存在。英国著名哲学家罗素曾经举两个例子批评实用主义者：军事情报要以作战结果来检验，而不是由情报本身的真假确定；当别人问你早上是否喝咖啡的时候，“我如果是个平常人，就要回想一下。但是我如果是杜威博士的徒弟，我要说：‘等一会；我得先作两个实验，才能告诉你’。于是我先让自己相信我喝了咖啡，观察可能有的后果；然后我让自己相信我没有喝咖啡，再观察可能有的后果。我比较这两组后果，看哪一组后果我觉得更满意，我就决定作那种回答。如果两方不相上下，我只得自认我无法回答这个问题。”

而且，实用主义只是一种方法论，不是道德评价。世界上任何一个事物，都要接受道德的评价，其评价结果以道德的标准来衡量。例如实用主义认为办企业就是为了赢利，为了达到这个结果，采用一定的方法，最后获得了利润，根据实用主义的判断原则，这就是成功、就是真理。可是，别人不这么看，别人认为你在获得利润的时候，伤害了大自然，伤害了其他人的利益，他人会认为这种方法不道德，是不对的。所以，方法和评价应有区别，自认为用一定的方法获得所需要的结果就是真理，是可笑的。

（2）管理的本质是思想

在那场中国企业与杰克·韦尔奇的对话中，韦尔奇说过这样一句话：“我不是卖药的，我是告诉大家一种对我很有效的理念，我不是卖水的如果大家不喜欢就不要喝。”在韦尔奇看来，管理是一种理念，而且是一种个性的理念，企业可以采用，如果不喜欢也可以不采用。以德鲁克为代表的经验主义学派虽然主观上把理论研究放在经验研究之下，主张用比较的方法通过对个体成功或失败经验的对比进行管理研究、总结，掌握有效的管理方法，解决管理问题，而不是从管理的一般原理出发进行研究，但是，他们研究的最终结果还是要把总结出来的经验以文字的形式形成一定的理论，提供给全世界的企业或者管理者门进行参考、应用，而不仅仅是由他个人或少数精英掌握，也不是通过口头语言宣扬或继承。比如德鲁克就写了《管理实践》、《卓有成效的管理者》、《旁观者》、《创新与企业家精神》、《公司的概念》等书，全面、深刻的表达自己的管理思想和研究方法，这就是德鲁克的管理理论。戴尔公司、安利公司运用了直销模式发展企业，这是戴尔公司、安利公司自己奉行的管理理念；但是更多的中国公司采用了销售代理制度，这是多数中国企业的销售管理理念。在确定某个个体的工资时，有的企业会考虑其学历、职称、工龄等情况，给予一定的学历补贴、职称补贴或工龄补贴；其他的一些企业则没有学历补贴、职称补贴等工资项目，是因为企业对工资项目的认识不同。无论抽象的管理哲学、管理理念、管理理论还是具体的管理意识、管理态度，都是管理思想。管理思想决定了管理结果，这在“管理的过程和结果”中已经明确的解释过，管理计划的拟订、管理过程的控制、管理结果的产生，都是管理思想作用的结果和体现，管理的本质是思想，管理思想是管理的出发点，这也是符合人类行为规律的论断。一个大脑一片空白的人，没有思想，你让他怎么实践？一个没有任何管理意识的人，你让他进行管理，他如何实践？同样，一个智能障碍的人虽然有做好事的偶然事情发生，但我们能说他是在进行管理吗？从实践来看，各类管理者总是自觉不自觉地将他们的实践经验加以总结，形成一定的观念或态度，或者形成一定的管理理论，以便以后更好的做好管理，于是管理思想产生了。由此，管理的归宿也是管理思想。所以，我们说管理的本质是思想。

2、管理的形式是实践

　思想不仅仅是为了传播，更重要的是应用，而且在应用的基础上进行检验、改进并加以传播。如果一种思想仅仅是空想或假设，会成为理想主义，同样需要我们批判；如果是毫无根据和章法的“信口说来”，则成为人们的笑柄；问题的关键是要用实践证明、修正思想的正确性和规律性，然后才能传播或宣扬，否则就是“误人子弟”，从道德评价上来说是违反社会公德，当然也不会被社会、历史所承认。由此可知：管理的本质是思想，但管理的形式却是管理实践。

但是，因为国家、区域、民族、组织、文化的不同，因为人的不同，不同的管理有不同的形式。西方企业、个体管理者以及西方的文化是理性主义大于感性主义，表现在管理上就是：确立制约机制；按规则办事；强调团队；尊重个体和创新性；重视事实和证据等工作方式。中国则是感性主义大于理性主义，表现在管理上就是：集中机制；按情感办事；强调个人英雄和领导品能；提倡集体主义和服从；凭关系工作。你看外企都有一套完整、规范的管理制度，那是每个员工都必须遵守的规范，即使是领导也不例外；不仅企业如此，政治、经济等方面也是如此，你看美国的国会有弹劾总统的权力、美联储能独立于美国政府之外单独决定美国的金融政策而不受总统的干涉等可以说明问题。中国虽然也有管理制度，但是能真正执行的不多，能做到一视同仁的不多，大部分企业是集权制，大小事情由董事长一人说了算，国有企业由国资委说了算，没有制约机制和监督力量，没有“现代企业制度”，“老板”就是企业，这一点无论国有企业还是民营企业都是如此；一视同仁就更谈不上了：老板肯定有“治外特权”，裙带关系也是“法外开恩”，个人利益必须服从企业利益，“暗箱操作”，奖惩不对等，奖则领导、罚则下属更是常情，都可以说明中国的企业管理现状。在这样的利益现状下，大家都在忙着“跑官”，有几个人真正关注、真正做到为企业、员工利益以及长远发展“鞠躬尽瘁”呢？

现今流行和应用的众多管理理论和工具是中国从西方引进过来的，加上中国传统文化和环境的影响，使得中国的管理更多的是一种形式主义，而缺乏西方社会的理性管理实践。管理形式主义的特点总结起来有四点：一是搞“形象工程”，二是“跟风主义”，三是搞“攀比心理”，四是“拿来主义”。比如搞几个艺术节、修几座古庙、搞个仪式、实施个ERP、组建个集团、背诵工作理念、唱厂歌、引进个平衡记分卡、再弄个流程再造、或者进行6西格玛管理等等，都反映出企业普遍存在“形象工程”意识、“跟风”和“攀比”心理、盲目照搬的“拿来主义”作风。中国的企业做不长，做不强，技术缺乏是表象，根本的原因是缺乏正确、务实的管理实践。中国的管理如果不从根源上发现问题、解决问题，从形式上搞得再好，也得不到员工的认可、支持和参与，对企业来说，付出的代价就是增加了成本，员工的意识和能力并没有随着形式的隆重而改变。所以，中国企业的主要任务是如何减少对管理形式的重视和依赖，如何更理性的采用分析的方法真正了解管理从而更多的在管理的本质上解决一些问题，从而创造一种管理的环境和趋势。我就见过很多企业不认真抓抓成本分析和控制、不认真抓抓内部机制和管理哲学、不认真抓技术研发和质量控制、不认真抓抓员工关系和满意度，而只是空喊人力资源重要、人才难找、企业文化重要等口号性的东西，这些东西在你没有搞好基础之前去抓，只能增加企业成本，降低企业在员工心中的信誉。这就如同一个人再怎么化妆、穿着华丽，但若没有气质和学识、气节等本质的东西，再好的外在形象也被人所诟病，没有什么意义。

原文至此，后面一片博客中作者写道：

感谢关注我的博客的各位朋友，因为工作变动的原因，我暂时封笔，待稳定下来之后，我的文字将继续被朋友门看到。

三、管理的文化性

1、什么是文化

对“文化”的定义有很多种，至今，社会学界也没有在文化的定义上取得统一。我们姑且不探讨如何定义“文化”才能准确的界定文化的内涵和外延，暂将“文化”定义为：人类心理、行为及其活动结果的总和。根据这个定义，我门可以将组织、个体的心理、行为以及心理、行为的活动结果，如文字、文学、绘画、音乐、舞蹈、体育、军事、政治、经济，当然也包括管理活动等统统看成是人类文化，从而避免了文化的狭隘性，这样能够帮助我们从全部的文化形式上认识文化，从而对文化有个整体的、清楚的、准确的认识，而不是仅仅局限在某个方面，避免认识的片面性。根据文化的定义，我们可以把“文化”这个词看成是一个高度抽象的概念，是对人类精神活动、物质活动、艺术活动等现象的高度的抽象概括，它是一种社会构成，反映了一种社会现象，不是指一种具体的事物。

就整体而言，文化有其自身的构成特点。无论是国家文化，还是民族文化、种族文化、群体文化、地区文化等等，其文化的最直接体现就是该文化的象征物，如服装、语言、举止等，是人能够直接看见、直接感受到的部分，这是文化的最表层。文化的第二层是礼仪，是每种文化对待人际关系的独特的表达方式，礼仪之于文化如同味道之于水果所起的作用。文化的第三层是品格，在一种文化里，人们崇拜并学习、模仿、具有的品格，就代表了该文化大多数人的品格，品格之于文化如同果肉之于水果所起的作用。文化的核心层是价值观和信仰，指人们所理解和相信的关于真、善、美，关于人性，关于责任和价值等社会事物的观念，这是文化中最深邃、最难理解的部分，价值观和信仰之于文化如同果核之于水果所起的作用。

任何一种文化，不管其表层、礼仪、品格等如何变化和不同，归根结底都是由该种文化的核心层即价值观和信仰所决定的。比如德国文化的特点是：着装整洁、简单、大方；语言规范，逻辑性强；赞赏并效仿果敢、权威、严谨、冷静的做法；不喜欢浪费时间，准时，所有这一些都是德国价值观的体现：诚信、严谨、追求完美、注重实效。美国文化的特点是：注重绩效及个人能力的发挥；不安现状、富于进取、勇于创新；重视制度和流程、标准；语言幽默、灵活，着装追求个性、自由（如风行一时的西部牛仔形象），这是由自由、冒险、平等、多元化的价值观所决定的。日本文化的特点是：表达委婉(如委婉拒绝的行为方式)；坚韧、执著；重视着装、礼仪等职业形象，这是由日本民族高度认同、整齐划一，以“和”为贵，注重团队的价值观念决定的。

2、管理的文化性

文化因人而生，因人而分，因人而新。我们可以根据国别、民族、家族、地域、组织等的不同，把文化分成不同的种类。不同的文化有不同的文化形态和心理特点、行为特点。在确定利益关系的前提下，对个人、团队或组织而言，任何一项文化活动，当然也包括管理活动，都是基于责任、价值和人性判断的延伸和具体展开，都是围绕责任、价值和人性判断而决策并展开活动的，这种责任观、价值观和人性观综合起来就是管理的文化性。明白管理的文化性并利用好管理文化是做管理和做好管理必须首先要解决好的问题。

西方管理文化的核心是人和物质的关系，西方文化是世界上所有文化中最强调物质的。这导致了西方国家物质发展上的成功，形成了时间观念、思维的分析观念、效率观念、成本观念、竞争观念、财富观念等。在伊斯兰世界，宗教居先，其核心管理文化是人与真主的关系，由真主提供了管理行为的法则及生活其他方面的准则，个人或管理者必须遵守。在日本和韩国，其核心价值是人与集体的关系，倡导人为集体奉献自己。在非洲，其核心价值是对家庭、亲戚关系的重视，在招聘员工时，家庭、亲戚关系和所属部落要比竞争能力重要得多。在西方人看来，这是裙带关系；而对非洲人而言，西方的做法冷酷而缺乏人情味。在非洲，即使是“正式”组织也受亲戚关系的影响。

对于中国的管理文化来说，不能不首先提到人际关系。西式管理的核心在于琢磨事。西方管理的一个基本理念就是人是不可靠的，可靠的是制度，是流程，流程对了，换谁去执行都差不多，这样管理才能稳定。中式管理的核心在于琢磨人，琢磨人际关系。长期以来，家族血缘和门生故吏是中国传统的两大利益相关人，就是当代的各类企事业单位，在日常人事任免及各种业务活动中也一直与家族血缘或门生故吏有着直接的、明显的关系。这种人际关系，使中国的管理者面临的是一种未经工业化洗礼、未剥掉人情脸面这层面纱的人际关系环境。正由于这种关系的存在，在中国各式各样的组织里，大多数管理属于“情治”（靠人情关系进行治理）管理和“家治”（家长管理孩子、亲属的方式）管理，而不是制度管理或法制管理。这种人际关系环境导致的社会环境造成就很多企业和领导讲求“治术”的管理方式，而不是科学管理，做人、做事讲求“厚黑学”，讲求“会说话”，“会办事”；还造成了中国企业和领导的派系争斗和人事更迭现象非常普遍。

其次，我也要说说个体与集体的关系。中国的传统文化本来就具有集体本位倾向。发展到现代，更是把个人主义打入十八层地狱。中国什么都强调集体，这个集体可以是单位、组织、地区、国家，以及别的什么。在集体主义旗帜下，个体的一切都可以被名正言顺地侵犯直至剥夺。比如中国要举办奥运会，这是国家这个集体的事，于是为了奥运会可以让成千上万人放假回家，可以让很多的小企业停业，可以让很多产品停运，甚至很多地区、很多人“禁行”，我们的国家可曾为这些个体考虑过这会为他们带来什么样的利益损失？本来，个人主义所强调的，恰恰不是某一个人高于他人，而是尊重他人的人人平等。但在中国，经过长期的批判和偏见，使个人主义成了不管他人、自私自利的同义语，从而使“人本”思想不复存在。由于缺乏为个人服务的意识，政府向来是以自我为中心，拿者纳税人的钱却处处给纳税人出难题。公路两边，到处都可以看见“依法纳税是公民的义务”，而看不见一句“保护纳税人的合法权利是政府的义务”。企业也是这样，改革开放以来，有的企业尽管打起了“以人为本”的招牌，真正能够为职工利益考虑并且确有行动的有几家企业呢？连国有企业都达不到这样的要求，更别说民营企业了。别的不说，单是中国最基本的劳动合同法都得不到彻底的贯彻执行，怎么谈“以人为本”？这些问题，统统与技术、与科学无涉，都是文化问题。如果连个体与集体的关系都解决不好，或者不重视，我敢说，这样的企业不会成功，也不会长久，“得道者多助，失道者寡助”的道理不再细说。

就财富文化来说,我们中国人追求财富，不是建立在公平竞争、取之有道的基础上，而是建立在对他人的剥夺、对市场垄断的追求之上。由此，中国的管理行为，对抗始终大于协作，拆台始终大于补台，企业始终大于个人。

也要说说权力文化。中国社会长期以来就是权力（表现是官僚主义和专制）主导的社会，与权力有关的相关方占用社会和经济资源，这是毫无疑问的。所以，中国无论教育、经济、政治、文化、慈善等的哪个领域，无论企业还是事业单位、行业协会、公益团体都是权力导向的管理，一切的一切都是权力说了算，你不遵守权力规则就被罚款，就有发展障碍，就得不到贷款，甚至在社会上无法立足。西方文化不同于中国文化，西方是市场社会和法制社会，一切的一切是规则说了算，市场说了算，这是中西文化的不同。

再就是形式主义文化。ISO9000体系诞生后，在中国得到了异乎寻常地追捧。现在获得ISO9000认证的企业数以万计，但这些企业的品质达到一流了吗？再看看世界一流的企业，例如德国、美国的一流企业，绝大多数不说自己通过ISO9000认证，但是产品品质确实很好，差异在那里？原因在那里？要我说是管理文化的差异和原因，西方管理文化严谨、扎实，我们的管理文化浮躁、短视、形式主义。

文化也决定了个人行为。我们从先人那里继承文化，在此基础上还有一定的调整或创新，先人的文化通过教育或环境就影响了管理决策和管理行为。文化人类学的研究成果表明：文化与人类行为的关系是非常密切的，不同的文化塑造和规范着不同的行为方式、精神及性格，它不仅决定人的价值观念，而且决定人的行为准则。新进人员进入一个执行力很强的企业中也会有很强的执行力，组织的文化决定了这样的结果；婚丧嫁娶、居住与装饰等等方面互相攀比的消费文化会使人越来越讲究奢华，越来越讲究“花架子”，影响到管理上会形成形式主义的决策倾向；网络文化的各种诱惑与投机，使社会人更加浮躁和迷茫，影响到管理上使管理者更加缺乏信仰和执着的性格等等都能说明这个问题。从历史和现实看，决策者从事管理活动，都自觉或不自觉地受着一种文化价值观念的制约。彼得?德鲁克在论述管理的性质时也指出：管理以文化为基础。他在1974年出版的《管理——任务?责任?实践》一书中认为：管理并不是同文化无关的，即并不是自然世界的一个部分。管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任又要根植于文化之中。他提出：管理虽然是一门学科，但同时也是一种“文化”。管理不是一种超乎价值的科学，它是一种社会职能，根植于一种文化、价值传统、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响；但同时，管理和管理人员又影响文化和社会的形成。受到众多企业热捧的企业文化建设就是基于这个背景产生并逐步发展起来的。

所以，管理具有文化性。经历过一次失败的巨人集团总裁史玉柱也深刻认同了管理的文化性，他在一次对话节目中说：“我觉得管理方面主要还是看公司的企业文化，企业文化要人性化、要朴素、蹋实、奖罚分明，要有完善的体系和制度。我经历过失败，而且失败对于我而言是很宝贵的财富。经历了失败之后我觉得现在做事会更加理性了，不会再像以前一样激进，处事也更平和，看待问题也更客观了。”他的话是大实话，但愿他的话对我们的企业、我们的管理者有所作用。

四、管理的时代性

追踪管理的历史，管理理论、管理文化和管理行为总是在不断创新、不断调整的，直到在某一个相对稳定的阶段适应当时的社会文化，然后又产生新的管理需求，从而与新的管理需求相适应的管理理论、管理文化和管理行为再次创新、调整，进入新的管理时代，这就是管理的时代性。从社会、历史发展的过程来总结，管理的时代性由以下两个原因造成：

1、代际差异

我们在研究人类历史的过程中发现这样一种现象：在人的传宗接代中，每一时代的人都对父辈人的想法、做法感到不满，也就是所谓的“代沟”，这是我们曾经深刻体验的感受个和社会现象。为什么会出现这种情况？这是因为每一时代的人都对父辈人所处的环境和文化不了解，对他们所经历的事情不了解而又习惯以自己所处时代的环境、经历和文化来评价父辈人的观念和行为，所以父辈人总是习惯怀旧，总是对后一代人的思维和做法有这样那样的不满；后一时代的人也总是习惯喜新厌旧，人类就是这样一代一代的循环、重复和向前推进的。

不仅父子辈之间存在差异，不同时代的人也存在差异，原因同样也是如此。比如在六七十年代出生的管理者看来，80后员工有缺乏忠诚感、个性较强、经济利益至上等缺点。他们认为：80后员工个性张扬，难于沟通和服从，并且80后员工把企业与员工的关系看成是一种纯粹的雇用关系，不关注忠诚度，只在意自身人力资本的积累和发展。因此，他们不赞成80后门信奉的“不在一棵树上吊死”、“树挪死，人挪活”的人力资源“流动性”理念和行为；也很难容忍80后以自我为中心，注重物质利益的做法。从国际大环境来分析，美国文化是典型的个人主义，讲求尊重个人权利和自由，追求物质，注重维护自身利益；美国文化也是契约文化，一切是契约关系，不存在人情，今天我感觉满意，就可以为公司服务；明天我感觉不合适了，完全可以在双方协商一致的情况下解除契约，如果大家有缘分，若干时间以后还可以再订立新的契约，重新建立合作关系。在这种文化环境中，美国经济也在发展，社会生活水平不断提高，美国式管理也在被很多国家学习甚至模仿，并没有妨碍美国成为一个优秀的国家。可是为什么我们能理解美国的文化而不理解具有一部分美国文化特点的80后呢？我们是否真正倾听过他们的想法并和他们认真沟通过？我们真正了解了他们的价值观、财富观、行为观、人际观、责任观等人性观念了吗？我们是该批评他们的缺点并因此拒绝他们呢还是该发挥他们的优点呢？一代人有一代人的语言，一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企业。80前受中国传统文化影响较多，他们的心态和方式是适应环境；而80后员工讲究公开、公平、公正，他门的心态和方式是�